Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt Mudter & Collegen zur Versetzung von Führungskräften

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neueren Entscheidung wichtige Aussagen zu der Versetzungsmöglichkeit von Arbeitnehmern trotz arbeitsvertraglich fixiertem Beschäftigungsort getroffen.

(firmenpresse) - Eine Versetzung kann aus tatsächlichen Gründen erforderlich werden, aber auch durchaus als Druckmittel gegenüber Arbeitnehmern, oft auch im Rahmen anstehender Verhandlungen eingesetzt werden. Steht eine Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort an, kann dies auch für Führungskräfte massive praktische Auswirkungen haben. Es stellt sich die Frage nach der Rechtmäßigkeit einer solchen Versetzung. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit einer vertraglichen Klausel befasst, in der ein dauerhafter Einsatzort vereinbart war.
Zum rechtlichen Hintergrund: Enthält der Arbeitsvertrag eine wirksamen Versetzungsvorbehalt, kann der Arbeitgeber einseitig, d.h. per Arbeitsanweisung darüber entscheiden, ob der Arbeitnehmer seinen Tätigkeitsort verlagern muß. Dagegen kann der Arbeitnehmer nur die arbeitsvertraglich wirksame Vereinbarungen über einen fixen Tätigkeitsort einwenden. Aber auch dann, wenn der Arbeitsvertrag einen konkreten "Beschäftigungsort" festschreibt, muss damit nicht unbedingt ein dauerhafter Einsatzort vereinbart sein, so dass Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.08.2013, 10 AZR 569/12.
Eine Versetzung an einen anderen Tätigkeitsort, etwa eine andere Stadt ist eine einseitige Maßnahme, bei der sich der Arbeitgeber auf sein Weisungsrecht beruft. Der Arbeitnehmer muss daher mit der Versetzung nicht einverstanden sein. Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit bzw. Wirksamkeit der Versetzung ist, dass der Arbeitgeber bei seiner einseitigen Anordnung die Grenzen seines Weisungsrechts einhält.
Dazu muss die Versetzung - als Weisung - "billigem Ermessen" entsprechen, § 106 GewO. Hier heißt es:

§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Rechtmäßigen Weisungen muß der Arbeitnehmer nachkommen. Rechtswidrige Weisungen braucht er nicht zu befolgen. Je konkreter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag festgelegt, desto enger die Grenzen des Weisungsrechts. Eine andere als die vertraglich geschuldete Tätigkeit kann kraft Weisungsrechtes nicht angeordnet werden, so Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter.

Für eine Versetzung in eine andere Stadt braucht der Arbeitgeber also stets eine wirksame arbeitsvertragliche Erlaubnis, d.h. einen Versetzungsvorbehalt bzw. eine Versetzungsklausel, die eine so weitgehende Änderung der Arbeitsbedingungen abdeckt. Reglmäßig rechnet man mit keiner Versetzung in eine andere Stadt, wenn der Vertrag einen konkreten Arbeitsort verbindlich festlegt. Das kann etwa durch die Formulierung "Dienstsitz ist Frankfurt", eines "Einsatzgebietes" oder eines "Beschäftigungsortes" geschehen. Solche vertraglichen Festlegungen in Kombination mit einem wirksamen Versetzungsvorbehalt können jedoch, wie die Entscheidung des BAG zeigt, wertlos sein.

In dem von dem BAG entschiedenen Fall ging es um eine Flugbegleiterin, die seit Dezember 1994 bei einer Airline beschäftigt war. In ihrem Arbeitsvertrag war folgende Regelung enthalten:
"1. Beginn der Tätigkeit
Die Mitarbeiterin wird ab 03.12.1994 im Bereich Flugbetrieb, Beschäftigungsort Münster/Osnabrück, als Flugbegleiterin eingestellt.

2. Rechte und Pflichten
Die Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, den jeweils gültigen Vergütungsvereinbarungen, den Betriebsvereinbarungen sowie den Dienstvorschriften der ..... AG. Durch ihre Unterschrift bestätigt die Mitarbeiterin gleichzeitig den Erhalt der Betriebsvereinbarung."
Die in dem Arbeitsvertrag genannte "Betriebsvereinbarung" war der Arbeitnehmerin tatsächlich zusammen mit dem Arbeitsvertrag ausgehändigt worden und enthielt folgende Klausel (Versetzungsvorbehalt):
"Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der Eurowings liegenden Aufgaben im In- und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug- und Verkehrsbetrieb."
Im Jahre 2011 änderte die Airline ihren Flugbetrieb und setzte Flugbegleiter generell nur noch von Düsseldorf und Hamburg aus ein. Die Flugbegleiterin erhielt deswegen die Mitteilung, sie werde ab Juni 2011 von Münster/Osnabrück nach Düsseldorf als neuen dienstlichen Einsatzort versetzt.
Gegen die Versetzung und Änderung ihrer Arbeitsbedingungen erhob sie Klage. Damit hatte sie jedoch weder vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.06.2011, 11 Ca 2059/11) noch vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf Erfolg (Urteil vom 22.03.2012, 15 Sa 1204/11).
Auch das BAG entschied gegen die Flugbegleiterin, die damit in allen drei Instanzen unterlag.
Zur Begründung heißt es in dem Urteil des BAG:
Der Arbeitsvertrag enthielt trotz der ausdrücklichen Erwähnung von Münster/Osnabrück als "Beschäftigungsort" keine verbindliche, d.h. das Weisungsrecht der Airlines beschränkende Festlegung des Arbeitsorts. Denn, so das BAG: Weil der Beschäftigungsort hier unter dem Punkt "Beginn der Tätigkeit" genannt wurde und es hier weiter heißt, die Flugbegleiterin werde mit diesem Beschäftigungsort "eingestellt", bezeichnet Münster/Osnabrück nur den Ort der ersten Tätigkeit.
Außerdem enthielt der Vertrag aufgrund der Bezugnahme auf die "Betriebsvereinbarung" einen Versetzungsvorbehalt, und der war nach Ansicht des BAG wirksam. Auch deshalb war die Vereinbarung des Tätigkeitsortes aus Sicht der Flugbegleiterin ohne Mehrwert, denn die arbeitsvertragliche Kombination von Festlegung eines Arbeitsortes und Versetzungsvorbehalt läuft darauf hinaus, dass der Einsatzort von vornherein nicht auf den im Vertrag genannten Arbeitsort beschränkt ist, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers untersteht.
Da die Versetzung auf einer deutschlandweit umgesetzten Konzentration der Heimatflughäfen auf Düsseldorf und Hamburg beruhte, und weil die klagende Flugbegleiterin auch keine besonderen persönlichen Umstände vorgebracht hatte, die die Versetzung nach Düsseldorf als unangemessen hätte erscheinen lassen, war auch die Ausübung des Weisungsrechts, d.h. die konkrete Versetzung im Streitfall nicht zu beanstanden, so das BAG. Schließlich wohne der "der Tätigkeit einer Flugbegleiterin eine gewisse Volatilität stets inne", d.h. ein mit einem ortsfesten Arbeitseinsatz können Flugbegleiter von vornherein kaum rechnen.

Fazit:
Wirksame Versetzungsvorbehalte machen vertragliche Festlegungen der Arbeitsaufgaben und des Einsatzortes zu einem theoretischen Ansatz. Gerade Führungskräfte die auch in anderen Städten oder im Ausland eingesetzt werden müssen dessen gewahr sein. Wer als "Senior Vice President Vertrieb Frankfurt" eingestellt wird, aber einen vertraglichen Vorbehalt der Versetzung in andere Vertriebsniederlassungen akzeptiert kann in die Situation kommen die Versetzung akzeptieren zu müssen. Dabei kommt es allerdings auf eine umfassende Würdigung der arbeitsvertraglichen Situation an, die auch durchaus gelenkt werden kann. Der vom BAG entschiedene Fall bleibt ein Einzelfall der allerdings erhebliche Bedeutung gewinnen kann. Im Zweifelsfall sollten Sie sich im Vorfeld mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht (http://www.fachanwalt.com) in Verbidnung setzen.

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Datum: 12.03.2014 - 13:50 Uhr
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