Mehr als ein Drittel der europäischen Banken will Anteil des Grundgehalts erhöhen

(ots) -

- 32 Prozent der europäischen Finanzinstitute planen, häufiger
Bonus-Malus- sowie Clawback-Regelungen einzusetzen
- Fast 90 Prozent der Organisationen in Europa nutzen langfristig
aufgeschobene Vergütungselemente

38 Prozent der Banken in Europa wollen bei ihren leitenden
Angestellten den Anteil des Grundgehalts an der Gesamtvergütung
erhöhen. In Nordamerika planen dies nur 4 Prozent der Institute. Der
Anteil der jährlichen Boni sowie Benefits wie z. B. betrieblicher
Altersversorgung ist dagegen rückläufig. Dies sind Ergebnisse des
Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot
Survey, der Informationen von 55 Organisationen aus der
Finanzwirtschaft in 15 Ländern analysiert, davon 53 Prozent in
Europa.

Aufgrund der schwierigen Marktbedingungen überarbeiten weltweit 78
Prozent der Institute die Vergütungsprogramme für ihre Executives. Zu
den meistgeplanten Änderungen zählen der verstärkte Einsatz von
Bonus-Malus- und Clawback-Regelungen (47 Prozent), eine engere
Verknüpfung von Performance Management und Vergütung (44 Prozent) und
eine stärkere Berücksichtigung von nicht-finanziellen Faktoren in der
Performancebeurteilung der Mitarbeiter (31 Prozent).

"Wird der Anteil des Grundgehalts an der Gesamtvergütung erhöht,
können ggf. weniger variable Vergütungsbestandteile mit der Leistung
des Mitarbeiters verknüpft und falls nötig zurückbehalten werden.
Damit wird die Verbindung zwischen Vergütung und nachhaltiger
Performance geschwächt", so Bernd Thomaszik, Vergütungsexperte bei
Mercer. "Allerdings sehen wir anhand der Studie, dass die Institute
nach Wegen suchen, wie sie ein nachhaltiges Handeln ihrer Mitarbeiter
fördern können. Long-Term Incentives gewinnen ebenso wie Bonus-Malus-
und Clawback-Regelungen an Bedeutung, während jährliche Boni

zurückgehen."

Bonus Deferrals, Bonus-Malus-Regelungen und Clawbacks werden
wichtiger

Infolge der strikten EU-Vorgaben haben 86 Prozent der europäischen
Finanzinstitute aufgeschobene Boni bereits als Teil der
Gesamtvergütung etabliert, am häufigsten in Form von Bargeld. In den
USA nutzen nur 42 Prozent der Organisationen Bonus Deferrals.
Immerhin 17 Prozent der Banken weltweit wollen den Anteil dieses
Vergütungselements an der Gesamtvergütung erhöhen, während dies unter
den Versicherern nur 5 Prozent planen.

32 Prozent der befragten Unternehmen in Europa planen,
Bonus-Malus-Regelungen in diesem Jahr stärker zu nutzen (USA: 14
Prozent). Ebenso viele Institute wollen häufiger auf Clawbacks
zurückgreifen (USA: 36 Prozent).

"Die Unternehmen wissen, dass die Erreichung langfristiger Ziele
entscheidend für den Geschäftserfolg ist. Diese lässt sich über
Long-Term Incentives, die in der Regel in Form von Aktien und
typischerweise nach 3 bis 4 Jahren ausgezahlt werden, steuern", so
Bernd Thomaszik. "Derzeit nutzen etwa 62 Prozent der europäischen
Institute Long-Term Incentives. Da immer mehr Unternehmen die
jährlichen Boni reduzieren, gewinnt dieses Instrument weiter an
Bedeutung. Allerdings ist noch offen, in welcher Höhe die European
Banking Authority den Wert der LTI einbeziehen will, wenn sie die
Einhaltung des nach CRD IV vorgeschriebenen Verhältnisses von
variabler zu fixer Vergütung bewertet. Fließen LTI zu einem
signifikanten Teil in die Bewertung ein, könnte das die Unternehmen
davon abbringen, auf dieses Instrument zurückzugreifen."

Performancebeurteilung schließt nicht-finanzielle Faktoren ein

93 Prozent der Banken und 74 Prozent der Versicherer weltweit
betrachten bei der Beurteilung der Performance ihrer Mitarbeiter auch
Faktoren, die nicht direkt das finanzielle Ergebnis des Instituts
betreffen. Am verbreitetsten ist hierbei Compliance/Risk
Management(64 Prozent), gefolgt von Mitarbeiter-spezifischen
Performanceindikatoren (60 Prozent). Kundenspezifische Faktoren
werden besonders häufig in Banken herangezogen (67 Prozent), weniger
bei den Versicherern (37 Prozent). Weitere Indikatoren sind bspw. das
Erreichen strategischer Ziele, der Ausbau des Geschäfts, Corporate
Social Responsibility, Mitarbeiterführung, Corporate Citizenship und
Personalmanagement.

"Es ist positiv zu bewerten, dass variable Vergütung zunehmend an
Performanceindikatoren, die nicht unmittelbar mit dem Finanzergebnis
verbunden sind, geknüpft wird. Dadurch wird der Fokus von einem
kurzfristigen gewinn- und damit oft auch risikoorientierten Handeln
weg und zu einem nachhaltigeren Geschäftsmodell bewegt, das
langfristig sowohl Kunden wie auch Mitarbeitern zugutekommt",
kommentiert Bernd Thomaszik.

Ãœber Mercer (www.mercer.com)

Mercer zählt mit mehr als 20.000 Mitarbeitern in mehr als 40
Ländern zu den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in
den Bereichen Talent, Health, Retirement und Investments. Die Berater
von Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem
Management der beruflichen Altersvorsorge, der Krankentaggeld- und
Unfallversicherung sowie bei der Optimierung des Human Capital-
Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der führenden
Anbieter von Verwaltungslösungen für betriebliche Nebenleistungen.
Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das
Investment Consulting sowie Multi-Manager Investment-Produkte. Das
Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc.
(www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem Ticker-
Symbol MMC an den Börsen New York, Chicago und London notiert.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem
an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig,
München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der
Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um
betriebliche Altersversorgung, Vergütung, Human Capital Strategie,
M&A und Investments, Health Management sowie Pensions Administration.



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