Drei von vier KMU finden keine neuen oder qualifizierten Fachkräfte. Unverständlich: Fast überall fehlt ein professionelles Talentmanagement. Dabei haben KMU deutliche Vorteile gegenüber grossen Konzernen

(firmenpresse) - Basel, 23.07.2015. Bis zum Jahr 2020 werden der Schweiz rund 25.000 Fachkräfte allein im Bereich von Informations- und Kommunikationstechnologien (ICT) fehlen, prognostizierte der Branchenverband ICT-Berufsbildung Schweiz im September des vergangenen Jahres. Ein Mangel, der nicht nur die IT-Branche, sondern die gesamte Wirtschaft betrifft, denn zwei Drittel aller Programmierer arbeiten in ganz anderen Branchen, wie zum Beispiel in der öffentlichen Verwaltung, bei Banken oder im Detailhandel. Doch nicht nur IT-Berufe sind betroffen: Auch im Gesundheitssektor sowie im Bauhandwerk und anderen Gewerben sind qualifizierte Arbeitskräfte zunehmend Mangelware. Ein Defizit, das ein gezieltes Umdenken in den Unternehmen erfordert.

Professionelles Talentmanagement
Update fragt nach, warum Talente in den eigenen Unternehmen oft übersehen werden und zeigt neue Wege der Talentsuche auf. Eine der neuen Strategien: Nicht mehr das Talent für eine Aufgabe finden, sondern die Aufgabe für ein Talent! So stellt der Chef eines KMU in der Zentralschweiz junge Leute ein und weist ihnen zuerst einmal verschiedene Aufgaben zu. In dem Bereich, in dem sie sich dann bewähren, erhalten sie ihren Ausbildungs- oder Arbeitsplatz.

Peter Anderegg, Partner des Personalunternehmens Mercuri Urval in Zollikon, vergleicht diese Vorgehensweise mit dem Zusammenstellen einer Fussballmannschaft. „Talentierte stossen hinzu und trainieren erst einmal mit. Später stellt sich heraus, ob sie sich eher als Verteidiger oder als Stürmer eignen.“ Der Trick, nicht mehr das Talent für eine Aufgabe, sondern die Aufgabe für ein Talent zu finden, funktioniert bestens. Und neue Ideen wie diese sind auch dringend nötig, denn jedes Jahr verringert der demografische Wandel in vielen Ländern der westlichen Welt die Zahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter. Der Konkurrenzdruck auf dem Stellenmarkt wird grösser – gleichzeitig nimmt die Loyalität der Mitarbeitenden zum Unternehmen ab.

Umso wichtiger wird es in Zukunft sein Talente in den eigenen Reihen zu erkennen und begabten Nachwuchs heran zu ziehen. Traditionelle Einzel-Assessments können Eigenschaften wie zum Beispiel Kommunikationsstärke, Argumentationsstärke, Organisationsvermögen, analytisches und konstruktives Denken aufzeigen und zum Aufspüren von Talenten in den eigenen Reihen beitragen. Darüber hinaus sollten hoffnungsvolle Kandidaten frühzeitig erfahren, dass sie bei KMU viel näher am Management sind, sich häufiger präsentieren, nachhaltiger einbringen und ihre Fähigkeiten schneller ausleben können, als in grossen Konzernen. Ein Karrierevorteil, der vor allem dem wachsenden Wunsch jüngerer Arbeitskräfte nach mehr Flexibilität und Verantwortung entgegen kommt.
Für Prof. Dr. Heike Bruck, Professorin für Leadership und Direktorin des Instituts für Führung und Personalmanagement (IFPM) der Universität St. Gallen heisst Talentmanagement „Potenziale mobilisieren, fokussieren und erhalten“. Doch leider gelängen oft nur die ersten beiden Schritte wirklich gut.

Welche Kriterien und Richtlinien ein Talent ausmachen, wie eine Human-Resources-Strategie aussehen kann und mehr rund um die Themen Fachkräftemangel und Talentmanagement finden Sie in der aktuellen Update-Ausgabe.

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