Studie des Institute of Brand Logic: Veränderungsprojekte scheitern sehr häufig - mittleres Management muss besser einbezogen werden

(ots) - Ob Veränderungsprozesse in Unternehmen erfolgreich
ablaufen oder scheitern, hängt vor allem von einer intensiven
Einbindung des mittleren Managements ab. Doch häufig versäumt die
Unternehmensführung genau dies. Das belegt die jüngste Studie des
Institute of Brand Logic, für die die Unternehmensberatung aus
München und Innsbruck hunderte Firmenlenker im deutschsprachigen Raum
zu ihren Erfahrungen mit "Change"-Projekten befragt hat.

"Um in der heutigen volatilen Wirtschaftswelt erfolgreich
mithalten zu können, sind Unternehmen gezwungen, sich laufend
weiterzuentwickeln und an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen",
sagt Markus Webhofer, CEO des Institute von Brand Logic. "Umso
schlimmer, dass viele Veränderungsprojekte zwar mit Schwung starten,
aber nicht zum erfolgreichen Abschluss kommen!" So gaben 59 Prozent
der von Webhofer und seinem Team befragten CEOs an, dass sie in ihrem
letzten größeren Veränderungsprozess ihre Ziele nicht erreicht haben.
Angesichts der Zeit und Kosten, die in solche Projekte investiert
werden, stellt sich die Frage, woran das liegt und wie sich die
Erfolgsquote steigern lässt.

Das Institute of Brand Logic hat deshalb die verschiedenen
Einflussfaktoren für Veränderungsprojekte unter die Lupe genommen.
Demnach scheitern unternehmerische Change-Projekte meist nicht an
einer realitätsfernen oder inhaltlich verfehlten Planung. Im
Gegenteil: "Das führende Management ist sich über die Dringlichkeit
der Veränderung meist einig und formuliert die angestrebten Ziele
auch gemeinsam", sagt Webhofer. Und: "Ãœber 90 Prozent der CEOs sehen
sich selbst als wichtige Treiber des unternehmerischen Erfolgs und
engagieren sich daher auch in der operativen Projektarbeit aktiv."

Führungskräfte: Projektbotschafter und Motivations-Multiplikator

Wie die Studie zeigt, ist der kritische Faktor bei

Change-Prozessen vielmehr die Umsetzung und hier besonders die
mittlere Führungsebene: Über drei Viertel der befragten Firmenchefs
sind der Meinung, dass das mittlere Management sich der Wichtigkeit
seiner Rolle bei Change-Prozessen nicht bewusst sei. Und 61 Prozent
finden, dass die Führungskräfte ihre Vorbildfunktion nicht erfüllen.
"Dabei sind Abteilungs- und Bereichsleiter der zentrale Erfolgshebel
und zugleich die größte Gefahr für die Umsetzung von Projekten", sagt
Studienautor Webhofer. "Sie sind die direkte Schnittstelle zu den
Mitarbeitern im operativen Tagesgeschäft, fungieren als
Projekt-Botschafter und Motivations-Multiplikator." So haben sie
unmittelbaren Einfluss auf die Haltung der Mitarbeiter - positiv oder
eben auch negativ, sei es bewusst aus Eigeninteresse oder unbewusst
aufgrund fehlender oder falscher Informationspolitik.

Vor allem zwei Faktoren führen hier oft zu Problemen: Steht die
oberste Führungsebene nicht geschlossen hinter dem Wandel, wird das
mittlere Management ebenfalls nicht mitziehen, da es
berechtigterweise verunsichert ist. Aber auch, wenn die oberste
Führungsebene voll hinter dem Projekt steht, jedoch nicht klar und
transparent genug kommuniziert und die Umsetzung alleine dem
mittleren Management überlässt, kann es sein, dass dieses ebenfalls
nicht mitzieht, da es sich überfordert oder übergangen fühlt. Zudem
besteht dann die Gefahr, dass das mittlere Management die
Projektvorgabe bewusst oder unbewusst so interpretiert, wie es seinen
eigenen Interessen am nächsten kommt.

Offene und transparente Kommunikation ist unverzichtbar

In beiden Fällen, das zeigt die Studie, leidet die Umsetzung: Zum
Beispiel, weil im operativen Tagesgeschäft zu wenig personelle und
zeitliche Ressourcen für das Change-Projekt zur Verfügung gestellt
werden: 76 Prozent der CEOs kennen dieses Problem. Oder weil
Vorgesetzte die Mitarbeiter an der Basis aufgrund mangelnden Wissens
oder eben in gezielter Absicht zu wenig informieren: 71 Prozent der
Befragten sind der Meinung, dass ihre Mitarbeiter zu wenig über Sinn,
Zweck und Ziele des Veränderungsprozesses wissen. Die Folge der
mangelnden Kommunikation: "Da Menschen Unbekanntes häufig als
Bedrohung empfinden, führt mangelndes Wissen über ein geplantes
Projekt zwangsläufig zu Widerständen", sagt Webhofer. Entsprechend
berichten fast drei Viertel der CEOs von mangelnder Bereitschaft zu
Veränderung oder gar offener Ablehnung entsprechender Projekte in
ihrem Unternehmen. Webhofer: "So beginnt ein echter Teufelskreis,
denn die Widerstände verhindern oft auch Erfolgserlebnisse bei denen,
die mitmachen und senken so mit der Zeit auch deren Motivation. Damit
ist meist ein vollständiges Scheitern vorprogrammiert."

Der Unternehmensberater empfiehlt daher eine sehr sorgfältige
Vorbereitung von Change-Projekten: "Nicht nur bei der
Zielformulierung, sondern auch bei der Planung der nötigen
Kommunikationsprozesse und bei der Auswahl der Umsetzungsteams heißt
es vorsichtig sein." Zudem müssten möglichst frühzeitig alle
betroffenen Personen identifiziert und diese offen und transparent
informiert werden. Besondere Aufmerksamkeit sollten dabei die
mittleren Führungskräfte erhalten, damit sie sich selbst als
Veränderungsbotschafter sehen und in ihren Teams genug Zeit und
Ressourcen für die Umsetzung des Projekts bereitstellen. Zudem
sollten ganz bewusst auch Etappenziele eingeplant werden, empfiehlt
Webhofer: "Wenn die erreicht sind, haben Sie einen guten Anlass Ihre
Belegschaft zu loben und zu feiern. Das hebt die Laune, steigert die
Motivation und gibt Schwung für die nächsten Schritte."

Die vollständige Studie "CEO OPINION 01: Veränderungsprozesse in
Unternehmen" können Sie hier downloaden:
http://www.brand-logic.com/de/news/

Das Institute of Brand Logic, 1999 als Spin-off der Universität
Innsbruck gegründet, ist eine auf Markenpositionierung und
Unternehmensentwicklung spezialisierte Beratungs-Boutique. Mit Büros
in Innsbruck und München berät das Institute of Brand Logic vor allem
markenorientierte Firmen in Deutschland, Österreich und anderen
Ländern und unterstützt sie dabei, sich innerhalb ihrer jeweiligen
Branche als führende Marken zu positionieren. Um seinen
Beratungsansatz regelmäßig fortzuentwickeln und an aktuelle
Entwicklungen anzupassen, steht das Institute in engem Dialog mit
einem Netzwerk aus Unternehmenslenkern und Wissenschaftlern.

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Pressekontakt:
Susanna Sullivan
INSTITUTE OF BRAND LOGIC GmbH
Ganghoferstr. 66
D-80339 München
T +49(0)89 54884583.12
E-Mail: presse(at)brand-logic.com
www.brand-logic.com

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Datum: 22.10.2015 - 09:05 Uhr
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