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Personalmarketing als effiziente Personal-Strategie fraglich
ID: 1313504
(firmenpresse) - Dortmund, 27.01.2016 â Mehr Aufwand beim Personalmarketing von Unternehmen fĂŒhrt nicht zwingend zu den besseren Mitarbeitern. Vielmehr laufen groĂe Recruiting-Abteilungen Gefahr, sich eher selbst zu verwalten, als gezielt passende Mitarbeiter zu finden, was wiederum zu einer hohen Fluktuationsrate fĂŒhrt. Denn der wesentliche Dreischritt einer erfolgreichen Personal-Strategie kann nicht ersetzt werden: SorgfĂ€ltige Stellenbeschreibung, passende Persönlichkeit des Kandidaten und ein begleiteter Integrationsprozess.
Aufgrund des FachkrĂ€ftemangels und der voranschreitenden Digitalisierung hat sich das Personalmanagement in den Unternehmen massiv verĂ€ndert. Vor rund zehn Jahren fanden neue Mitarbeiter durch Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbungen und GesprĂ€che in die Firma hinein. Heute verlĂ€uft dieser Prozess gerade in groĂen Unternehmen und Konzernen auf vielen KanĂ€len gleichzeitig. Denn wer einen der wenigen guten Kandidaten gewinnen will um offene Vakanzen schnellstmöglich wiederzubesetzen, zeigt selbst Engagement: Der Personalmarketingmix beinhaltet Social Media Recruiting, Active Sourcing, Employer Branding, Imagefilme und ganze unternehmenseigene Karrierepor-tale. Im Zuge dieser Werbung um die besten Mitarbeiter entstehen in den Unternehmen eigene Re-cruiting-Abteilungen mit vielfĂ€ltigen Aufgaben, immer mit dem Ziel, die ArbeitgeberattraktivitĂ€t zu verbessern bzw. den Arbeitgeber als Marke zu positionieren. âIch beobachte, dass Konzerne sehr viel Zeit und Geld in den Aufbau eines Images stecken, viel in Soziale Medien investieren und das eigene HR-Personal immer weiter aufstockenâ, so Schlehenkamp. Als Insider verfĂŒgt er ĂŒber tiefe Einblicke in die Personalsuche von vielen mittelstĂ€ndischen Unternehmen.
Eine groĂe Gefahr bleibt dabei: Die AktivitĂ€ten verselbstĂ€ndigen sich, die Verwaltung verwaltet sich selbst, Abteilungen werden immer gröĂer, das eigentliche Ziel wird aus den Augen verloren. âMehrâ und âschnellerâ wird mit âbesserâ gleichgesetzt. Denn Bewerber, die oberflĂ€chlich die Stellen-anforderungen erfĂŒllen, sind nicht gleichzeitig die Menschen, die gut in das Unternehmen passen und sich langfristig in die Stelle und das soziale Arbeitsumfeld einfĂŒgen. âOft erhalten diese Unternehmen viel zu viele Bewerbungen von Personen mit anderen als den geforderten Qualifizierungenâ, weiĂ Karl-Hans Schlehenkamp. Die Bewerber lassen sich von dem aufgebauten Image beeinflussen, lesen die Stellenausschreibungen nicht mehr richtig oder bewerben sich zu oft initiativ. Auf Konzernseite fĂŒhrt diese Entwicklung zu einer vielfach verlĂ€ngerten Bewerberauswahl.
Denn auch groĂe Unternehmen mit einer eigenen Arbeitgebermarke stellen nur diejenigen Bewerber ein, die zu ihnen passen. âBei einem so groĂen Aufwand laufen alle Beteiligten Gefahr, den Blick auf das Wesentliche zu verlierenâ, warnt Schlehenkamp. âEs kommt hauptsĂ€chlich auf die Persönlichkeit der Bewerber an.â Mit anderen Worten: Es ist fĂŒr das Unternehmen effizienter, weniger Bewerbungen zu erhalten, die dann jedoch genau auf die ausgeschriebene Stelle passen.
Genau diese Leistung erbringen gute Personalberater. Sie entlasten Firmen bei der Personalsuche und bieten gleichzeitig ein ĂŒberschaubares Kosten-Nutzen-VerhĂ€ltnis. Personalagenturen klĂ€ren sorgfĂ€ltig, welche Kandidaten zu einer offenen Vakanz und zum Unternehmen passen, indem ein detailliertes Stellenprofil mit passendem Anforderungsprofil erstellt wird. DarĂŒber hinaus fĂŒhrt ein Abgleich der gegenseitigen Erwartungen in persönlichen GesprĂ€chen mit den Kandidaten zu mehr Klarheit auf beiden Seiten. Erst im direkten Kontakt finden erfahrene Personalberater heraus, ob es eine Passung zwischen den Kandidaten und den Unternehmen gibt. AnschlieĂend schlĂ€gt der Personalberater dem Unternehmen die handverlesene Auswahl der Spitzenkandidaten vor.
Bei der Suche und Ansprache von Kandidaten ist ein positives Arbeitgeberimage hilfreich, und die MarketingaktivitĂ€ten der Unternehmen sind sinnvoll und notwendig, aber sie beinhalten immer das Risiko, das wesentliche Ziel aus dem Auge zu verlieren und den Stellenbesetzungsprozess unnötig zu verlĂ€ngern. Karl-Hans Schlehenkamp zieht das Fazit: âEmployer Branding ist nicht generell schlecht â nur sollte bei all dem Aufwand die Persönlichkeit der Kandidaten im Vordergrund stehen.â
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Unser Unternehmen besteht seit 1998
Unsere beruflichen Wurzeln und HintergrĂŒnde sind vielfĂ€ltig, bunt und facettenreich â das ist ein Vorteil fĂŒr unsere Kunden. Wir sehen die Welt mit unterschiedlichen Augen und können ein Gesamtbild erfassen wo andere nur Ausschnitte sehen.
Der Kern unserer TĂ€tigkeit ist Personalberatung, Direct Search von Fach- und FĂŒhrungskrĂ€ften, Personal- und Organisationsentwicklung, Coaching und Supervision.
Mit unserem festen Kernteam und unserem ĂŒbergreifenden Netzwerk erbringen wir nicht nur eine âState of the Art-Dienstleistungâ Human Resources, sondern geben unseren Kunden auch Sicherheit fĂŒr den Fall, dass gröĂere Auftragsstellungen interdisziplinĂ€r und prozesssicher bzw. personenunabhĂ€ngig bearbeitet werden sollen.
Unsere Auftraggeber sind VorstĂ€nde, GeschĂ€ftsfĂŒhrungen, Personalleiter, Personalentwickler und Weiterbildungsbeauftragte namhafter internationaler und deutscher Unternehmen. Wir arbeiten fĂŒr GroĂkonzerne, mittelstĂ€ndische Unternehmen, aber auch fĂŒr die sogenannten KMU. Mit den Kunden, die unsere Beratung und Expertise im Bereich Human Resources in Anspruch nehmen und schĂ€tzen, verbinden uns oft langjĂ€hrige Beziehungen.
Unsere Arbeit ist immer auf KontinuitÀt und Dauer angelegt.
  
  
  
Datum: 27.01.2016 - 13:51 Uhr
Sprache: Deutsch
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Kontakt-Informationen:
Ansprechpartner: Frau Jasmin Oldendorf
Stadt:
Dortmund
Telefon: 023177677533
Kategorie:
Unternehmensberatung
Meldungsart: Unternehmensinformation
Versandart: Veröffentlichung
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