PresseKat - Attraktivität unterstreichen - Wie Unternehmen neue Mitarbeiter finden und halten können

Was kann gegen Fachkräfte- und Nachwuchsmangel helfen? Wie gelingt es, gut ausgebildete und geförderte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten? Als Strategie ist vor allem „Employer Branding“ in aller Munde, um sich für Mitarbeiter und mögliche Bewerber als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren sowie gegen die Konkurrenz abzusetzen. Ein wichtiges Werkzeug ist hier die Nutzung der sozialen Medien, um einerseits Informationen über das Unternehmen in Bildern, Videos und Blogs zu platzieren und andererseits passende Kandidaten für Jobs zu finden. Bernd Vögele und Josef Schindler, beide Geschäftsführer des Start-ups BirdieMatch, einem Online-Job-Matching-Portal für die Transport- und Logistikbranche, geben eine Einschätzung der derzeitigen Arbeitsmarktsituation und Tipps, wie mit den Herausforderungen umgegangen werden kann.

(firmenpresse) - Voraussetzungen für Employer Branding
Um gezielt an der Unternehmensmarke arbeiten zu können, muss zunächst klar sein, wie die jeweilige Firma von Mitarbeitern, Kunden und Wettbewerbern gesehen wird, ist sich der IT- und Marketingexperte Schindler sicher. Sind Innen- und Außenwahrnehmung deckungsgleich? Wie wird die Firma in den sozialen Medien dargestellt, wie wird sie wahrgenommen? Passt das Image zum Unternehmensleitbild? Welche Werte sollen künftig transportiert werden? Was unterscheidet das Unternehmen positiv von der Konkurrenz? Und wie lässt sich das in einem kurzen prägnanten Satz formulieren?
Was zählt, ist Authentizität. Ein Unternehmen muss leben, was es sich auf die Fahnen geschrieben hat. Das Bild, das die Geschäftsführung vom Betrieb hat, sollte dem Bild entsprechen, das Kunden und Mitarbeiter von der Firma haben.
„Die Entwicklung und Positionierung des Unternehmens als Marke kann das Image im Markt verbessern und damit nicht nur zur Mitarbeiter-, sondern auch zur Kundengewinnung beitragen“, weiß Schindler. Wichtig sei, alle verfügbaren Informationskanäle professionell zu nutzen – dazu gehören der persönliche Kontakt, der Auftritt in Print und im Internet sowie auch Social Media.

Strategie gegen Führungskräfte- und Nachwuchsmangel
Schindler und Vögele haben eine Liste zusammengestellt: Um dem Nachwuchsmangel vorzubeugen, sind – neben der oben genannten Schärfung des Firmenprofils auf allen Kanälen – sinnvoll:
- Einführung eines Personalentwicklungsmodells mit Förderprogrammen
- Schaffung individueller Arbeitszeitmodelle (Work-Life-Balance)
- Kooperation mit Fortbildungs- und Bildungseinrichtungen
- Förderung dualer Studiengänge (auch berufsbegleitend)
- Präsenz auf Fort-/Weiterbildungs- und Ausbildungsmessen
- Einrichtung einer Rekrutierungsplattform auf der Internetpräsenz des
Unternehmens
- Erhöhung der Azubi-Zahl.

Fachkräfte bleiben gern

Fachkräfte im Unternehmen zu halten, ist zwingend erforderlich – zumal häufig bereits Zeit und Geld in die Qualifikation der Mitarbeiter investiert wurde und diese zu Know-how-Träger im Unternehmen geworden sind. Viele leitende Mitarbeiter fühlen sich machtlos gegenüber den Abwanderungsgedanken ihrer Arbeitnehmer. Doch das spiegele nicht die Realität, ist Vögele, der gleichzeitig Geschäftsführer der Personalberatung Dunkel, Vögele & Associates GmbH in Hamburg ist, überzeugt. Der Wechselwille der Arbeitnehmer in der Transport- und Logistikbranche ist sicherlich nicht ausgeprägter als anderswo, so Vögele. Das liege unter anderem daran, dass sich die Gehälter an die in Handel und Industrie angeglichen haben. Darüber hinaus wird nach Angaben von Vögele die Mobilität der Kandidaten immer überschaubarer. Besonders, wenn Familie und Immobilieneigentum da sei, könnten sich viele einen Standortwechsel nur schwer vorstellen. Ebenso sei die Wechselbereitschaft in den vergangenen Jahren nicht gewachsen. Im Gegenteil: Spräche der aktuelle Arbeitgeber mit seinem Arbeitnehmer über dessen Unzufriedenheit, habe der Arbeitgeber oft die Gelegenheit nachzubessern und der Kandidat bleibe sehr häufig im vertrauten Unternehmen, hat Vögele bei seinen Kunden erfahren. Sowohl regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeitern als auch die Transparenz von Managemententscheidungen und Informationspolitik tragen laut Vögele wesentlich dazu bei, Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten.

Emotionen und Chancen
Personalprofi Vögele gibt als häufigsten Grund, warum ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln will, zwischenmenschliche Probleme an: „Wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass sich sein Vorgesetzter nicht für ihn interessiert, ihm nicht vertraut, nicht ehrlich zu ihm ist oder Jahresgespräche nur als lästige Pflicht ansieht, überlege sich der Arbeitnehmer, ob es nicht sinnvoller ist, zu gehen.“ Mancher Mitarbeiter vermisse Lob, Karrieremodelle oder Arbeitszeitflexibilität. Ein sehr starker Antrieb sei auch, wenn er sich im Kollegenkreis nicht wohlfühle. Bei Führungskräften zählen laut Vögele dagegen vor allem bessere Karrierechancen zu den Wechselgründen. Wenn die Aufgabe den potenziellen Mitarbeiter reize, seien Gehalt und Bürogröße nicht ganz so wichtig.

Loyalität muss vorgelebt werden
Immer wieder hört Vögele von Unternehmern, dass sich Mitarbeiter ihnen gegenüber heute weniger loyal verhalten als noch vor einigen Jahren. Das kann er bestätigen, gibt aber nicht den Arbeitnehmern die Schuld. Die Unternehmenskultur habe sich in den vergangenen Jahren in vielen Firmen verändert. Loyalität werde von der Geschäftsführung und anderen leitenden Mitarbeitern nicht mehr vorgelebt. Warum sollten dann Mitarbeiter loyal gegenüber Arbeitgebern sein? Vögele: „Der Generation Y wird vorgeworfen, nur auf ihren eigenen Vorteil bedacht und sprunghaft zu sein. Man könnte aber auch sagen, sie verhalte sich folgerichtig. Man braucht heute einen Plan B, um auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können.“ Den Kulturwandel begründet er mit der verstärkten Orientierung der Unternehmen an Zahlen und hohem kurzfristigen Erfolgsdruck. Zudem gehe es heute generell unpersönlicher zu.

Keine Nachteile für KMU
Kleinere Firmen sind laut Vögele gegenüber größeren bei der Personalsuche nicht benachteiligt: Einerseits gehe es dort häufig doch noch persönlicher zu. Andererseits gebe es dort oft flachere Hierarchien, die interessante Aufgaben möglich machen. Und vor allem sei entscheidend, dass der Bewerber von seiner Persönlichkeit her zum Unternehmen passt.

Tipps für Jobsuchende
Wechselwilligen rät Vögele zu wissen bzw. sich darüber klar zu sein, was sie können und was nicht, was sie wollen und wie sie dorthin gelangen können. Was fachlich fehle, sollten sich Kandidaten während der Einarbeitungsphase selbst aneignen können. Und auch sie sollten authentisch sein: Eine Rolle lasse sich auf Dauer nicht durchhalten.

Mehr Unterstützung bei der Suche nach neuen Arbeitgebern oder neuen Arbeitnehmern als die vorhandenen Netzwerke oder branchenübergeifenden Jobportale bietet für Logistik, Spedition, Transport und KEP das neue Online-Job-Matching-Portal BirdieMatch, sind sich Vögele und Schindler sicher.
Das Start-up wende sich speziell an die Branche. BirdieMatch bringe Branchenkenntnis und innovative Software-Technik mit einem Matching-Werkzeug ähnlich wie bei Partnerbörsen zusammen.

Recruiting 2.0 für Logistiker
Laut Schindler sind die Auswahlkriterien ausschließlich an den speziellen Aufgaben und Verantwortungen in der Transport- und Logistikbranche ausgerichtet. Sie basierten auf der langjährigen Erfahrung der Personalberatung Dunkel, Vögele & Associates in diesem Segment.
Bereits in der Open-Beta-Version sind mehr als 500 User auf dem Portal aktiv und nahezu 130 Vakanzen online. Der Launch der Vollversion ist für Ende Q2 2016 geplant. Doch damit nicht genug: In einem weiteren Schritt werden die Kriterien um die Wünsche der Kandidaten an ihren neuen Job bzw. Arbeitgeber erweitert. Ziel: BirdieMatch hat den Anspruch nicht irgendeinen Job bzw. Kandidaten vorzuschlagen, sondern durch die IT-gestützte Analyse der beruflichen Erfahrungen, Fähigkeiten und Wünsche den im Portal aktuell passenden. Auch Absolventen von Ausbildungen und Hochschulen können dann mit speziellen Features zielgerichtet im Portal ihren zukünftigen Arbeitgeber identifizieren und kontaktieren. Im Gegenzug erhalten die Unternehmen Bewerbervorschläge, die ziemlich genau ihren Anforderungen entsprechen.

Vorteile
Das BirdieMatching-Prinzip bündelt laut Schindler und Vögele:
1.die Kompetenz eines Personalberaters der Branche mit
2.einem geringen zeitlichen Aufwand
3.einer weltweiten Einsatzmöglichkeit
4.der direkten Kontaktaufnahme zwischen Kandidat und Unternehmen ohne Vermittler
5.einer Lösung, die finanziell günstiger ist als die Vermittlung durch eine Personalberatung und
6.einer Lösung, die effizienter und effektiver ist als eine Stellenanzeige.

Interessenten an dieser neuen Art der Job- und Kandidatensuche hält der Newsletter von BirdieMatch auf dem Laufenden. Eine Anmeldung ist unter www.birdiematch.de möglich.

Hamburg

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