Interview Lorenz-Consulting mit Dr. Reinhard Lülff, Welotec über die Einführung des Performance Review Systemes

Lorenz-Seminare: Guten Tag, Herr Dr. Lülff. Die Welotec GmbH, Laer hat in diesem Jahr ein neues PRS System eingeführt. Dazu haben wir einige Fragen an Sie und freuen uns über die Gelegenheit zum Interview mit Ihnen.
Was bedeutet Performance Review für Sie?

(firmenpresse) - Dr. Reinhard Lülff: Performance-Review-Systeme sind in vielen größeren Firmen ein absoluter Standard. Doch in KMU´s, also kleinen/mittleren Firmen, ist es eher noch ungewöhnlich. Warum eigentlich? Denn sobald man sich als Firma damit beschäftigt, wird man die Vorteile, sowohl für die Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeber schnell erkennen. Die jährliche Auseinandersetzung der Teamleiter mit den individuellen Stärken aber auch Schwächen aller Team-Mitglieder bietet allen im Team die sehr objektive Möglichkeit, Stärken und Schwächen zu erkennen und damit zu arbeiten. Grundprinzip ist das Fordern und Fördern.
Die halbjährliche PRS-Überprüfung fängt immer damit an, dass man in speziell auf die jeweilige Firma abgestimmten PRS-Bögen mit typischen Fragen z. B. nach Verhaltensweisen, Team-Stärken, externer und interner Kundenzufriedenheit, Erfüllung von Haupt- und Nebenaufgaben benotet. Wir bewerten von A bis E. A bedeutet z. B. 10 Punkte, E bedeutet 0 Punkte. C mit 5 Punkten bedeutet z. B., dass ein Punkt gut erfüllt ist. Bessere Noten zeigen Stärken, schlechtere Noten Schwächen. Wenn die Teamleiter/-in den von ihnen geführten Kollegen/-innen bewertet haben, gibt es intensive Einzelgespräche, wo jeder Punkt genauestens erläutert wird. Wo sind Stärken, woran müsste gearbeitet werden? Das interessante ist, dass alle Kolleginnen und Kollegen in den PRS-Gesprächen sowohl an Stärken als auch Schwächen und möglichen Zukunftsveränderungen interessiert sind und dass diese Art der jährlichen Gespräche sehr gut akzeptiert worden ist. Sowohl die Vorbereitung als auch die Gespräche sind eben durch diese formelle Hilfe des auf die Firma und ihre Mitarbeiter abgestimmten Bewertungssystems deutlich einfacher, ein gutes Stück objektiver, gezielter und von allen akzeptierter als die sonst oft eher übliche Rollen-Diskussionen ohne konkreten Plan.
Nochmal zur Verdeutlichung: Einfacher können beide Seiten Stärken nicht gezielt erkennen und ausbauen oder auch erkannte Schwächen auf Dauer möglichst verringern.

Denn ist es für jeden Mitarbeiter nicht auch wichtig, eine Reflexion auf sein tägliches Handeln zu bekommen? Wir konnten bei Welotec bemerken, dass es sofort eine hohe Akzeptanz von allen Seiten gab. Das Interesse, ein objektives Feedback zu bekommen, ist riesig.
Last but not least. Natürlich ist die nach Durchführung der PRS-Bewertungen verknüpfte Zahlung von Sonder-Boni in Abhängigkeit zum Unternehmensgewinn auch ein wichtiger Punkt bei uns gewesen. Leistungsbezug und variable zusätzliche Gehaltsbestandteile sind im Gesamtsystem das i-Tüpfelchen zu mehr Engagement und Solidarisierung der gesamten Firmen-Mannschaft mit der Firma und ihren Zielen.
Aber interessant ist eben beides, einerseits die objektive Reflexion der Leistung, andererseits auch die Möglichkeit, daraus Fördermaßnahmen und auch Sonderzahlungen zu generieren. Wenn das System dann regelmäßig, also ein bis zweimal pro Jahr wiederholt wird, stellt sich auf lange Sicht eine große Nachhaltigkeit ein.

Lorenz-Seminare: Was genau bewerten Sie, worauf werden Sie besonders achten?
Dr. Reinhard Lülff: Die Teamleiter bewerten zunächst die interne Kundenzufriedenheit. Dazu werden alle unternehmensinternen Prozesse und Kontakte mit engeren und weiteren Kollegen wie eine Kunden-Lieferanten-Beziehung bewertet. Wie ist das Auftreten, das Teamwork, die Zuverlässigkeit, das Kritik- und Kommunikationsverhalten etc.?. Der zweite große Punkt ist die externe Kundenzufriedenheit. Dieser Punkt beleuchtet das Verhalten des Mitarbeiters im Umgang mit Kunden und Geschäftspartnern in mehreren Bewertungspunkten.
Der dritte Punkt ist die Produktivität. Erreicht der Mitarbeiter die Ziele von Hauptaufgaben und Nebenaufgaben. Wie sind Qualität, Quantität, Effizienz. Schließlich kommen noch wichtige Oberpunkte wie Fachkompetenz und Methodenkompetenz. Schaut der Mitarbeiter z. B. über den Tellerrand hinaus?
Alle Unterpunkte werden übrigens gleich gewichtet.. Ein Kollege kann so natürlich in einem Punkt „super gut“, in einem anderen nicht so gut sein. Sollte er in einzelnen Punkten besonders schlecht sein, werden gemeinsame Schritte zur Verbesserung in den Einzelgesprächen vereinbart. Sollte er irgendwo sehr gut sein, sollten beide Seiten diese Stärken ausbauen. Am Ende gibt es für jeden Kollegen eine Durchschnittspunktzahl.
Wir als Welotec haben im ersten Jahr vorher definiert, was wir in 2010 als Firmen-Durchschnittsbewertung erreichen möchten.
Erreichen wir es, ist das sehr gut und es gibt höhere variable Gehaltsanteile für die Kollegen. Erreichen wir es nicht, müssen wir gemeinsam Optimierungsmaßnahmen starten. Diese wiederum werden durch die genauen Befragungen aber recht klar und entsprechende Maßnahmen können gezielter angegangen werden.

Lorenz-Seminare: Was ist Ihrer Meinung nach bei der Leistungsbewertung der Mitarbeiter zu beachten?
Dr. Reinhard Lülff: Besonders zu achten ist auf Einheitlichkeit und Fairness. Dazu wurde bei Welotec sehr viel in die Ausarbeitung ausgewogener PRS-Fragebögen gelegt, ebenso in die Vorbereitung der bewertenden Führungskräfte bei der richtigen Durchführung der PRS-Gespräche.

Lorenz-Seminare: Wozu dient Ihrer Ansicht nach Performance Review?
Dr. Reinhard Lülff: Wie in den Vorpunkten dargestellt, ist es fair, dass alle Mitarbeiter und Führenden wissen, wo sie stehen. Es werden mit Hilfe des PRS-Systems keine oberflächlichen Mitarbeitergespräche geführt. Die Gespräche sind von großer Präzision und Tiefe. Anschließend kann gezielter gefördert werden. Im Einzelfall muss aber auch etwas konkretes unternommen werden, wenn Schwachstellen erkannt werden.

Lorenz-Seminare: Warum haben Sie beschlossen, es in Ihrem Unternehmen einzuführen?
Dr. Reinhard Lülff:
1.PRS ist eine sehr objektive Bewertungsmöglichkeit der Mitarbeiter.
2.PRS ist ein guter Schritt für mehr Mitarbeiter-Mitbestimmung. Mitarbeitermitbestimmung macht aber nur dann Sinn, wenn man durch solche Systeme eine größere Akzeptanz und Solidarität unter Kollegen und mit der Firma schafft.
3.Die formale Reflexionsmöglichkeit zum Eigen- und Fremdbild, als auch die gründliche Vorbereitung und Durchführung des PRS in den Teams, ist nach einer intensiven Einführungsarbeit und der Anpassung an eine Firma im Grunde einfach und damit brillant.
4.Das aus PRS resultierende Prinzip von Fördern und Fordern trifft auf unsere Zustimmung.
5.Wir leben von unseren Kunden. Und Kunden werden besser von zufriedenen Kollegen behandelt. PRS schafft das.
6.PRS schafft das nachhaltige und kontinuierliche Führen in einer guten Unternehmenskultur

Lorenz-Seminare: Wie ist das System in Ihrem Unternehmen eingeführt worden, wie lange hat der Prozess zwischen Entwicklung und Einführung gedauert?
Dr. Reinhard Lülff: Ganz konkret und einfach. Unser Coach und Berater, die Firma Lorenz, hier insbesondere auch Herr Lorenz selbst, haben uns mit ihren Referenz-Einführungen in anderen Firmen und gelebten Beispielen überzeugt. Gemeinsam mit Fa. Lorenz haben wir in einigen gemeinsamen Treffen das PRS - System auf die Firma angepasst, dann die Mitarbeiter nachhaltig informiert, dann die Bewertung durchgeführt, dann Mitarbeitergespräche geführt. Alles in einem Zeitraum von 6 Monaten.

Lorenz-Seminare: Was versprechen Sie sich nun von der Einführung des Systems?
Dr. Reinhard Lülff: Eine konstruktive und gute Firmenkultur. Ein noch besseres Miteinander. Sich gegenseitig fordern und fördern zu wollen.

Lorenz-Seminare: Wie werden Sie umgehen mit erkannten Leistungsträgern oder Leistungsdefiziten?
Dr. Reinhard Lülff: Die Welotec GmbH gewährleistet seinen Mitarbeitern und Führungskräften formal für seine über das Jahr erbrachte Leistung mindestens einmal im Jahr eine faire Bewertung und qualifiziertes Feedback zu erhalten. Bewertung und Feedback dienen vor allem dazu, die persönlichen Talente und Leistungspotenziale eines Mitarbeiters zu besprechen, damit sie sowohl gefordert als auch gefördert werden können. Ebenso werden Schwächen aufgezeigt und besprochen, um sie in die persönliche Weiterentwicklung einzubeziehen. Stärken und Schwächen gehen auf diese Weise in die Planung geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen ein.

Lorenz-Seminare: Können Sie uns noch etwas zur Reaktion Ihrer Mitarbeiter erzählen, als sie von der Einführung des Systems erfuhren, vielleicht einige kurze Statements?
Dr. Reinhard Lülff: Im Vergleich zu vielen vorher realisierten Maßnahmen oder eingeführten Systemen zur Optimierung unserer Leistung, unseres Gesamtunternehmens ist keine Maßnahme so wohlwollend und positiv angenommen worden. Jeder Mitarbeiter möchte wissen, wie er da steht. Wo bin ich gut, wo bin ich zu fördern. Die Resonanz war rundherum sehr positiv. Und das freut natürlich die Kollegen und das Führungsteam, die letztlich alle involviert waren.

Lorenz-Seminare: Was ist Ihnen noch wichtig? Möchten Sie sonst noch eine Anmerkung zum Performance Review System in Ihrer Firma machen?
Dr. Reinhard Lülff: PRS ist eine tolle Erleichterung im Umgang der Menschen in einem Firmen-Umfeld miteinander.

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Bereitgestellt von Benutzer: Lorenz-Seminare
Datum: 27.10.2010 - 15:26 Uhr
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Ansprechpartner: Michaela Harms
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Bildung & Beruf

Meldungsart: Interview
Versandart: Veröffentlichung
Freigabedatum: 27.10.2010
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