Schlimmer als erwartet?

Sind Sie auf die Veränderungen und Risiken durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorbereiet um unnötige Kosten zu reduzieren?

(firmenpresse) - Die Qualität der Personalentscheidungen ist in den meisten deutschen Betrieben weit hinter dem zurück, was heute machbar wäre. So die Erfahrungen der Unternehmensberatung müllerschön. Selbstverständlich werden standardmäßig die Bewerbungsunterlagen analysiert und Vorstellungsgespräche geführt. Hier zeigt sich, dass in Abhängigkeit der hierarchisch zu besetzenden Stelle im Schnitt 2,1 Gespräche mit den Bewerbern geführt werden. Für die Besetzung einfacher Stellen ist es meist nur ein Gespräch, bei Fach- und Führungskräften sind es oft drei, teilweise sogar vier Bewerbungsgespräche. Die Qualität dieser Gespräche könnte durch ein klares Anforderungsprofil noch deutlich verbessert werden, denn oft gibt es dies nicht oder aber es wird die eierlegende Wollmilchsau gesucht. Eine weitere Fehlerquelle liegt bei 71% der Vorstellungsgespräche in der mangelnden Strukturiertheit, bzw. einem Ablauf, der sich allmählich eingeschliffen hat, aber nicht unbedingt die Qualitätskriterien eines guten Interviews erfüllt. Zur Konsequenz hat dies, dass viele neu eingestellte Mitarbeiter sehr unzufrieden sind und über ¼ der neueingestellten Mitarbeiter sich bereits in der Probezeit Gedanken über einen erneuten Wechsel machen, so der Personalprofi Dr. Müllerschön.
Fehlende Auswahlkriterien und intuitive Entscheidungen werden bald der Vergangenheit angehören, da auch in Deutschland das Antidiskriminierungsgesetz eingeführt wird. Dann sind alle Firmen verpflichtet, um so extrem hohen Schadensersatzforderungen entgegenwirken zu können, anhand von klaren Kriterien ihre Entscheidung Dritten gegenüber nachvollziehbar zu machen. Viele Unternehmen wissen noch nicht, was da auf sie zukommen wird und welche radikalen Veränderungen dieses Gesetz mit sich bringt. Das Problem bei der Personalauswahl ist in den meisten Firmen nicht nur das Auswahlgespräch, sondern auch Testverfahren, die in guter Absicht zur Qualitätssicherung eingesetzt werden. Viele verwendeten Testverfahren sind nicht nur aus rechtlicher, sondern auch aus ethischer Sicht problematisch. Die meisten Tests die in Deutschland, und wie eine Studie im Herbst letzten Jahres in der Schweiz gezeigt hat, eingesetzt werden, wurden nicht zur Personalauswahl, sondern für den therapeutischen Bereich bzw. für die Selbstreflektion im Rahmen der Personalentwicklung entwickelt. Zum einen werfen viele Tests die Frage auf, warum höchst persönliche Daten und Informationen über die Bewerber erhoben werden, wie z.B. ob jemand homosexuell ist oder nicht, ohne dass dies in irgend einer Form berufsrelevant wäre oder ob jemand eher emotional oder rational Entscheidungen trifft, ohne dass es auch nur einen kleinsten Beweis dafür geben würde, welcher der beiden Typen erfolgreicher ist. Aber vielen Personalern und Führungskräften reicht heute ein vordergründiges Erklärungskonzept für ihre Personalentscheidungen aus, vor allem dann wenn dies noch toll aufgemacht ist. Das Problem das bei vielen Tests außerdem entsteht, ist die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf den Job. Hier wird dann der Mitarbeiter oder Bewerber mit dem Durchschnitt der Gesamtbevölkerung verglichen. Oder aber die Kriterien der Testverfahren sind so abstrakt, dass sich damit keine genaue und zuverlässige Prognose für das Verhalten machen lässt. Das bedeutet nicht, dass deshalb diese Testverfahren schlecht sind, sondern nur, dass sie falsch verwendet werden. Ein wichtiges Kriterium für den Einsatz von Testverfahren, so der erfahrene und promovierte Wirtschaftspsychologe Müllerschön, sind Evaluierungsstudien für die verschiedenen Zielgruppen. Das heißt, dass die Ergebnisse eines Tests oder Potenzialanalyse nur dann nutzbringend sind, wenn damit ein Vergleich mit z.B. erfolgreichen Verkäufern oder Führungskräften gemacht werden kann. Und zu guter letzt stellt sich die Frage, in welchem Verhältnis steht die Anzahl der Testfragen im Vergleich zu der Anzahl der Kriterien über die eine Aussage gemacht wird. Gelegentlich werden dann mit 36 Fragen Aussagen zu 12 verschiedenen Anforderungsmerkmalen gemacht. Hier sollten aus wissenschaftlicher Sicht mindestens 6-8 Fragen je Kriterium vorhanden sein. Die Entwicklung guter Potenzialanalysen kostet viel Erfahrung, Verstand und Investitionsbereitschaft, gekoppelt mit einem hohen Anspruch an die Qualität über viele Jahre hinweg. Dies kostet Zeit und damit Geld. Eine gute Potenzialanalyse kann deshalb nicht billig sein. Gute Testverfahren, die dazu auch noch transparent sind und keine Geheimnisse über die Datenbasis machen, kosten im Moment ca. € 250 –500.- je Bewerber. Diese Testverfahren sind dann so gut, dass sie sich mit den guten Assessmentcenter - Verfahren bei der Zuverlässigkeit der Prognose vergleichen lassen. Also wenn Sie mit einem Test arbeiten, dann lasen Sie sich gut beraten und sicheren Sie sich vorher gut ab.

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Datum: 14.09.2008 - 23:45 Uhr
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