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Neue Roland Berger-Studie: Kampf um Talente zwingt Unternehmen in China zum Aufbau einer HR-Strategie
ID: 606358
(ots) -
- Fachkräftemangel stellt Unternehmen in China im Wettbewerb um
Talente vor neue Herausforderungen
- Fluktuation von 19 Prozent verursacht hohe Kosten und
Produktivitätsverlust
- Aufbau einer wettbewerbsfähigen HR-Strategie entscheidend
- Employer Branding und Benefits steigern Attraktivität als
Arbeitgeber
Unternehmen in China bekommen die Folgen der Ein-Kind-Politik
immer deutlicher zu spüren: Die alternde Bevölkerung erschwert es
Firmen, junge und talentierte Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an
sich zu binden. Um diesem Missstand entgegenzuwirken, überbieten sich
Unternehmen gegenseitig mit Gehältern - mit dem Ergebnis, dass
Arbeitnehmer ihre Jobs wechseln, sobald sie ein besseres Angebot
erhalten. So lag die Personalfluktuationsrate 2010 in China mit 19
Prozent weit höher als die westlicher Unternehmen mit nur 5 Prozent.
Eine derart hohe Fluktuationsrate bedeutet für die betroffenen
Unternehmen vor allem Wissens- und Produktivitätsverlust. Die Arbeit
vieler Human Resource (HR)-Abteilungen geht derzeit oft nicht über
administrative Tätigkeiten hinaus. Doch die Unternehmen müssen
dringend HR-Strategien entwickeln, um als Arbeitgeber attraktiv und
wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies sind die Ergebnisse des neuen
think:act CONTENT von Roland Berger Strategy Consultants mit dem
Titel "Strategic HR re-model needed for future success within China".
"Der unvermeidliche Engpass beim Angebot an Arbeitskräften in
China ist erreicht", sagt Charles-Edouard Bouée, Partner und Mitglied
der Geschäftsführung von Roland Berger Strategy Consultants. Denn die
im Jahr 1978 eingeführte Ein-Kind-Politik hat zu einer Überalterung
der chinesischen Bevölkerung geführt. "Qualifizierte Arbeitskräfte zu
finden und sie langfristig an sich zu binden, ist schwierig geworden.
Mit hohen Gehältern wetteifern die Unternehmen um die Gunst der
Mitarbeiter", erklärt Bouée. Dies allein reicht für eine langfristige
Mitarbeiterbindung allerdings nicht aus. So lag die
Mitarbeiterfluktuationsrate in China 2010 bei 19 Prozent gegenüber 5
Prozent in westlichen Ländern. "Sobald ein besseres Angebot vorliegt,
wechseln die meisten den Arbeitgeber, was im Unternehmen zu Wissens-
und Produktivitätsverlust führt", warnt Charles-Edouard Bouée.
Aufbau einer wettbewerbsfähigen HR-Strategie notwendig
Die Personalpolitik chinesischer wie auch westlicher Unternehmen,
die in China erfolgreich sein wollen, muss daher grundlegend
verändert werden. "HR darf sich nicht nur auf administrative Aufgaben
beschränken, sondern muss ein integraler Bestandteil der gesamten
Unternehmensstrategie werden", erklärt Bouée. Es geht um die
Veränderung der Rolle von HR im Unternehmen bis hin zur Umsetzung
neuer Tools und Prozesse zur Rekrutierung, Entwicklung und Bindung
von Mitarbeitern. Ausschlaggebend für eine erfolgreiche HR-Strategie
ist dabei die Abstimmung aller Ziele und Maßnahmen auf die jeweilige
Unternehmenssituation. So haben kleine Unternehmen andere
Anforderungen an ihr Personalmanagement als global agierende
Großkonzerne.
Employer Branding und Benefits steigern Attraktivität
Eine leistungsstarke und loyale Belegschaft ist für den
Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung. "Unternehmen müssen
talentierten Kandidaten mit echtem Interesse und individuellen
Leistungen begegnen", so Bouée. Die Personalabteilung muss die
Mitarbeiter permanent begleiten: "Eine der Hauptaufgaben von HR ist
es, die Mitarbeiter vor allem während ihrer Tätigkeit im Unternehmen
zu unterstützen", sagt Michael Hirsch, Senior Project Manager bei
Roland Berger. "Unternehmen, die ihren Mitarbeitern durch
Coaching-Programme und Aufstiegsmöglichkeiten entgegenkommen, sind
weit attraktivere Arbeitgeber als Unternehmen, die sich alleine durch
hohe Gehälter differenzieren", so Hirsch. Interessante Aufstiegs- und
Entwicklungsmöglichkeiten sind für Mitarbeiter oft weitere Kriterien
bei der Auswahl des Arbeitgebers. Zudem können Benefits wie
Trainingsprogramme oder Fahrtkostenzuschüsse die Attraktivität eines
Unternehmens zusätzlich steigern. Die bei der Einstellung gemachten
Zusagen müssen allerdings unbedingt eingehalten werden. "Häufig
beobachten wir bei unseren Kunden, dass das vom HR-Marketing
gezeichnete Bild und das aktuelle Feedback von Mitarbeitern nach
ihrer Einstellung weit auseinanderklaffen. Unternehmen müssen diese
Kluft schließen, um wettbewerbsfähig zu bleiben", warnt Hirsch.
Frühe Einbindung von HR in Strategie und Planung
Die erfolgreiche Umsetzung einer wettbewerbsfähigen HR-Strategie
bedarf jedoch nicht nur der Anwendung geeigneter Tools, sondern vor
allem der frühzeitigen Einbindung in Strategie und Planung. Nur so
kann die Personalabteilung in frühen Phasen der Entwicklung
entscheidende und wertvolle Ratschläge und Feedback liefern, um die
richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu rekrutieren. "Hier gilt
in erster Linie, die richtige Mischung aus Globalität und Lokalität
zu finden. Denn eine erfolgreiche HR-Strategie passt sowohl zur
globalen Strategie des Unternehmens als auch zu den lokalen
Bedürfnissen vor Ort", erklärt Hirsch. Und die chinesischen
Unternehmen müssen schnell handeln: "Der Kampf um die Besten wird
sich in den nächsten Jahren noch verstärken", so Hirsch .
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Roland Berger Strategy Consultants, 1967 gegründet, ist eine der
weltweit führenden Strategieberatungen. Mit 2.500 Mitarbeitern und 47
Büros in 35 Ländern ist das Unternehmen erfolgreich auf dem Weltmarkt
aktiv. Die Strategieberatung ist eine unabhängige Partnerschaft im
ausschließlichen Eigentum von rund 220 Partnern.
Pressekontakt:
Claudia Russo
Roland Berger Strategy Consultants
Tel.: +49 89 9230-8190
e-mail: claudia_russo(at)de.rolandberger.com
www.rolandberger.com
Themen in dieser Pressemitteilung:
Unternehmensinformation / Kurzprofil:
  
  
  
Datum: 29.03.2012 - 10:27 Uhr
Sprache: Deutsch
News-ID 606358
Anzahl Zeichen: 6598
Kontakt-Informationen:
Stadt:
München
Kategorie:
Arbeit
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"Neue Roland Berger-Studie: Kampf um Talente zwingt Unternehmen in China zum Aufbau einer HR-Strategie"
steht unter der journalistisch-redaktionellen Verantwortung von
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