Wissen Sie, welche Mitarbeiter Sie suchen?

(firmenpresse) - Die Frage mag auf den ersten Blick etwas befremdlich wirken, denn natürlich weiß man als Mitarbeiter im Personalrecruiting, dass man einen Entwicklungsingenieur, eine Assistenz, einen Projektleiter sucht.

Die Erfahrung zeigt jedoch, dass auf die Frage nach Kernanforderungen, optionalen Qualifikationen, Wertvorstellungen oder Führungsverhalten oft nur ein „Das Wichtige steht doch in der Stellenausschreibung“ folgt. Wirklich?
Lässt der Begriff „Fließende Englischkenntnisse“ nicht viel Raum für Interpretationen? Benötigt derjenige die Sprache, um gelegentlich Briefe zu lesen, mit ausländischen Gästen Smalltalk zu betreiben oder um richtige Verhandlungen zu führen? Oder steht es in der Stellenausschreibung, weil man das heutzutage einfach so macht?

Um eine genauere Vorstellung zu bekommen, sind Anforderungsprofile, die einer Stellenausschreibung hinterlegt sind, von Vorteil. So verhindert man, dass die Gruppe der Entscheider völlig unterschiedliche Auffassungen der notwendigen Fähigkeiten und Verhaltensweisen haben.
Wie bei einem mittelständischen Produktionsunternehmen auf der Suche nach einem/r Qualitätsmanager/in. Nach einer längeren Zusammenarbeit mit Perim und vielen abgelehnten Kandidatenvorschlägen wurde zunehmend klar, dass im Unternehmen selbst unklare Vorstellungen herrschen. Nach einer Mitarbeiter-Arbeitsplatz-Analyse kam heraus, dass die zwei Entscheider zwei völlig konträre Ideen vom zukünftigen Stelleninhaber hatten, wodurch sie sich nie einig waren.

Daher macht es Sinn, sich lieber im Vorfeld eingehend damit zu beschäftigen, um Missverständnisse während des Prozesses zu vermeiden und klar ist, welche Erfahrungen, Kenntnisse, Werte und Verhaltensweisen gefragt sind. Dabei sollte man möglichst realistisch bleiben und sich überlegen, welche Anforderungen wirklich entscheidend und welche optional sind. Denn eierlegende Wollmilchsäue gibt es immer noch nicht. Oder anders gesagt: Elektroingenieure mit Berufserfahrung in exakt diesem Tätigkeitsbereich des eigenen Unternehmens, möglichst jung für 30.000 Euro gibt es einfach nicht.

Und ja, es macht einen Unterschied, ob man einen Holztechniker sucht, den man intern zum Vertriebsmitarbeiter schult, oder ob man einen Vertriebsprofi sucht, der sich auch mit Holz auskennt. Das sind hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und Eigenschaften zwei unterschiedliche Anforderungsprofile.

Was muss rein in ein Anforderungsprofil?
Neben harten Fakten wie Gehalt oder Mobilität und den fachlichen Anforderungen sind auch die Anforderungen an die Persönlichkeit Teil des Anforderungsprofils. Welche Eigenschaften sind zwingend in dieser Position und können aus den Aufgaben heraus begründet werden, z.B. Durchsetzungsfähigkeit im Vertrieb? Außerdem ist in der Interaktion mit Führungskräften auch das Rollenverhalten und das Werteverständnis ausschlaggebend für eine gute Zusammenarbeit. Generell ist die Passung zur Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur wichtig, um ein langfristiges Verbleiben der Mitarbeiter/innen im Unternehmen zu ermöglichen. Bewerber, die bisher z.B. eine flexible Arbeitsplatzgestaltung oder Home Office gewohnt war, haben evtl. Schwierigkeiten mit einem festen Arbeitsplatz am Schreibtisch. Weiterhin sollte man festlegen, welche Persönlichkeit zum Team passt und ob man einen „Schreibtischtäter“ sucht oder jemand, der auch mal die Ärmel hochkrempeln kann.

Nicht nur Jobsuchende müssen ihre Unterlagen für einen Bewerbungsprozess vorbereiten – auch Unternehmen sparen sich Zeit, Kosten und doppelte Arbeit, wenn sie sich im Voraus bereits einige grundlegende Gedanken machen. Nicht zuletzt auch, weil man auf Nachfrage eines abgelehnten Bewerbers eindeutig nachweisen kann, warum man ihn nicht eingestellt hat und dadurch einer ernsten Konfrontation, z.B. mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz, aus dem Weg gehen kann.

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Datum: 09.08.2012 - 09:45 Uhr
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