PresseKat - Mitarbeitermotivation: Keine Mitläufer, sondern Leistungsträger

Der Erfolgsfaktor Humankapital und die Bedürfnispyramide nach Abraham Maslow

(firmenpresse) - Berlin/Borken - Alle Menschen sehnen sich nach Lob und Anerkennung. Motivierte Mitarbeiter leisten mehr als unmotivierte. Kaum jemand wird diese beiden Sätze anzweifeln. Wer den Eindruck hat, dass Leistung sich weder materiell noch emotional lohnt, der macht bald nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Viele Unternehmen in Deutschland haben mit diesem Phänomen zu kämpfen. Auch in Zeiten der Finanzkrise sehen mittelständische Unternehmen die größte Herausforderung darin, die besten Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen und sie langfristig an sich zu binden.

Mittelständische Unternehmen in Deutschland sehen vor dem Hintergrund der derzeitigen Finanzkrise die größten Herausforderungen für die Personalarbeit darin, die besten Mitarbeiter zu identifizieren, entwickeln, motivieren und an das eigene Unternehmen zu binden. Das ist das Ergebnis einer Studie von StepStone Solutions http://www.stepstone.de in Zusammenarbeit mit den HR-Beratern von Dr. Geke&Associates http://www.gekeassociates.com.

Kleinere Betriebe, so ein Resultat der Untersuchung, können sich oft noch durch unkonventionelle und kurzfristige Methoden wie der Direktansprache von Kandidaten im Netzwerk der Mitarbeiter behelfen. Auch seien zukünftige Planungen deutlich mehr den spontanen Änderungen der Umwelt unterworfen, als dies bei Großkonzernen der Fall sei. Insofern sind kleinere Unternehmen gewohnt, ihre Planung ad hoc zu gestalten. Großunternehmen hingegen benötigen klare Strategien und Zukunftspläne.

Was Menschen umtreibt und wie menschliches Verhalten beeinflusst werden kann, darüber haben sich schon kluge Köpfe wie Aristoteles, Adam Smith oder Sigmund Freud ausgelassen. Insbesondere Führungskräfte müssen sich aber jeden Tag aufs Neue die Frage stellen: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter? Wie binde ich sie an das Unternehmen? Welche Rahmenbedingungen sollte ich schaffen, damit sie nicht physisch oder psychisch krank werden? Wer Personalverantwortung trägt und diesen Fragen ausweicht, der macht seinen Job schlecht.

Derjenige, der nur aufs Geld setzt und meint, er könne sich gute Mitarbeiter einfach kaufen, begeht einen Fehler. „Für ein ‚Danke’ braucht es kein Budget“, war vor einiger Zeit in einer großen deutschen Tageszeitung zu lesen. Nach einer Umfrage des Beratungsunternehmens Gallup http://www.gallup.de vermissen sechs von zehn Befragten Lob und Anerkennung. Dabei ist dies oft der entscheidende Motivationsfaktor. Es gibt ihn quasi zum Nulltarif, und ein ehrlich gemeintes und ernsthaft ausgesprochenes, nicht gedankenlos und willkürlich ausgesprochenes „Danke“ kostet auch keine Zeit.

Erfolgsfaktor Humankapital

„Nur wenn sich der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte für seine Angestellten als Mensch interessiert, kann er eine emotionale Bindung zu ihnen herstellen. Hieraus wächst Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Und treue Mitarbeiter leisten mehr und tragen sich nicht ständig mit dem Gedanken, zur Konkurrenz abzuwandern. Denn nur wer das richtige ‚Humankapital’ zur Verfügung hat, kann langfristig Erfolge erzielen“, weiß Christoph Hadder, Geschäftsführender Gesellschafter des Unternehmens Nießing Anlagenbau http://www.niessing.de im westfälischen Borken. „Teamgeist und Ideenreichtum unserer Mitarbeiter sowie Kooperationen mit Hochschulen und Forschungsinstituten haben Eigenentwicklungen ermöglicht, die auch von unseren Mitwettbewerbern eingesetzt werden. Hierzu zählen unter anderem Schalldämpfersysteme, Reinigungstüren, Schwingungsdämpfer für Stahlschornsteine und Zubehörteile für Elementschornsteine. Ohne gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und eine kontinuierliche Personalentwicklung sind solche Erfolge nicht möglich.“

Im September des vergangenen Jahres versprach das Magazin Harvard Business manager http://www.harvardbusinessmanager.de, mit einer neuen Harvard-Methode könnte Motivation noch besser funktionieren. Aktuelle Ergebnisse der Hirnforschung hätten auch Neues in puncto Leistungssteigerung zu Tage gefördert. Hier ist Skepsis angebracht, da die wesentlichen Triebfedern, die das Handeln eines Menschen bedingen, bekannt sind. Doch da offenbar so viele Menschen ihren Aufgaben unmotiviert und lustlos nachgehen, lohnt es sich, die wesentlichen Erkenntnisse zusammenzutragen.

Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang der amerikanische Psychologe Abraham Maslow. Seine Bedürfnispyramide ist folgendermaßen aufgebaut (von oben nach unten):

Selbstverwirklichung
Anerkennung und Wertschätzung
Sozialbedürfnis
Sicherheit
Grund- oder Existenzbedürfnisse

Maslow zufolge müssen zunächst die Grundbedürfnisse (Essen, Schlafen, Kleidung etc.) abgedeckt sein. Sie stellen die Basis dar. Auf der zweiten Stufe folgt das Bedürfnis nach materieller und finanzieller Sicherheit. Danach kommen die sozialen Bedürfnisse. Hier geht es um Freundschaft, Partnerschaft, Familie, aber auch um das richtige „Betriebsklima“ am Arbeitsplatz. An die sozialen Bedürfnisse gekoppelt ist der Wunsch nach Anerkennung und Wertschätzung seitens der Freunde, Kollegen, Vorgesetzten oder anderer Personen. Ganz oben rangiert das Bedürfnis, die eigenen Fähigkeiten zu entfalten und sich selbst zu verwirklichen.

Entscheidenden Einfluss auf die Forschung und die Managementtheorie übte auch ein anderer amerikanischer Psychologe aus, nämlich der im Jahr 2000 verstorbene Frederick Irving Herzberg. Er arbeitete als Professor für Arbeitswissenschaft und klinische Psychologie. In seinem Buch „The Motivation to Work“ stellte er 1959 erstmals seine „Zwei-Faktoren-Theorie“ vor.

Diese Theorie unterscheidet zwischen so genannten Hygienefaktoren (die unzufrieden machen) und Motivatoren (die zufrieden machen). Zur zweiten Kategorie gehört, dass man mit seiner Arbeit zufrieden ist. Eine wichtige Erkenntnis, denn in Deutschland füllen sieben von zehn Arbeitnehmern einen Job aus, der ihrer Ansicht nach nicht einhundertprozentig zu ihnen passt. Weitere Motivatoren sind Selbstbestätigung und der Erfolg der eigenen Arbeit oder Leistung. Danach folgen Verantwortung und Anerkennung sowie ein möglicher Aufstieg in der Hierarchie eines Unternehmens.

Hadder: „Zu den typischen Motiven, die unzufrieden machen, gehören fehlende Arbeitsplatzsicherheit, eine unangemessene Bezahlung oder ein gestörtes Verhältnis zu den Kollegen. Auch wenn einem das Verhalten der Führungskräfte beziehungsweise die Unternehmensphilosophie missfällt, führt dies zur Demotivierung. Fehlende oder mangelhaft ausgeprägte Entfaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten tun ein Übriges.“

Mehr Leistung aus den Leuten kitzeln

„Es führen nicht nur viele verschiedene Wege nach Rom – es gibt auch eine Menge Anreize, wie mehr Leistung aus den eigenen Leuten herauszukitzeln ist“, meint Autoexperte Uwe Röhrig, Inhaber der in Berlin ansässigen Beratungsfirma International Car Concept (ICC) http://www.icconcept.de und Wirtschaftssenator im Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) http://www.bvmw.de. „Dies kann ein 13. Monatsgehalt sein, eine betriebliche Altersversorgung, Statussymbole wie Firmenhandy oder Dienstwagen, vermögenswirksame Leistungen, Bonuszahlungen, Weiterbildungsangebote, Möglichkeit zur Telearbeit etc. Gerade für Frauen wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer wichtiger. Hier kann also auch ein Kindergarten in der Firma eine Chance sein, den Mitarbeitern, die Kinder haben, eine besondere Anerkennung auszusprechen und Annehmlichkeit zu bieten.“

Am Schluss noch ein Wort zu den variablen Vergütungssystemen. Wer glaubt, Mitarbeiter seien am effektivsten zu steuern, wenn man ihnen für mehr Leistung mehr Geld bietet, ist auf dem Holzweg. Der Volksmund sagt zwar zu Recht „Ohne Moos nix los“. Doch „Moos“ ist nicht alles beziehungsweise kann immer „gieriger“ machen. „Der Trieb, sich etwas anzueignen, ist eher relativ: Wir vergleichen immer das, was wir haben, mit dem, was andere besitzen. Darüber hinaus ist er unersättlich: Wir wollen immer mehr. Das erklärt, warum Menschen nicht nur das eigene Einkommen interessiert, sondern auch das der anderen. Und es erklärt auch, warum Gehaltsobergrenzen schwer durchzusetzen sind“, so besagter Aufsatz im Harvard Business manager.

Nun könnte man einwenden, dass auch fortgesetztes Loben die Sucht nach Anerkennung verstärken kann. Doch damit haben wir den Schlüssel zur Mitarbeitermotivation gefunden: „Es reicht nicht, immer nur an einzelnen Stellschrauben zu drehen. Nur die Führungskraft, die einen ganzheitlichen Ansatz verwirklicht und sozusagen einen Motivations-Mix anbietet, ist auf dem richtigen Weg. Damit sind gute Voraussetzungen gegeben, das Beste aus den eigenen Mitarbeitern herauszuholen und damit den eigenen unternehmerischen Erfolg zu steigern“, so ICC-Chef Röhrig abschließend.

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