Warum so wenige Frauen in Führungspositionen kommen - und wie sich das ändern lässt

(ots) -

- Hauptgrund: Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf
- Ursachen und Abhilfen: Frauen und Männer völlig unterschiedlicher
Meinung
- Gesetzliche Frauenquote: 76 % der Männer lehnen sie ab, aber nur 36
% der Frauen

Wenn es darum geht, warum Frauen so selten in Führungspositionen
gelangen, sind sich Männer und Frauen nur in einem Punkt einig: Es
ist die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf. Das sagen mehr als
zwei Drittel der insgesamt mehr als 500 Führungskräfte, davon 22 %
Frauen, die das internationale Personalberatungsunternehmen LAB &
Company im Rahmen seines regelmäßigen LAB Managerpanels befragt
hatte. Doch ansonsten herrscht zwischen den Geschlechtern große
Uneinigkeit über die Gründe für den geringen Frauenanteil in
Führungsetagen - und hinsichtlich sinnvoller Abhilfemaßnahmen.

"Unsere Umfrage zeigt, dass die Diskussion über Frauenförderung
viel konstruktiver geführt werden muss. Unsere alternde Gesellschaft
kann es sich nicht länger leisten, auf das Potenzial der Frauen
offenen Auges zu verzichten", sagt Elke Vorholt, Geschäftsführende
Gesellschafterin von LAB & Company. "Auch die mehr als 280, vielfach
sehr emotionalen Kommentare zeigen, dass männliche und weibliche
Führungskräfte oft schlicht aneinander vorbeireden", so Vorholt. "In
der Praxis zeigt sich aber, dass wir als Personalberater zunehmend
explizit aufgefordert werden, verstärkt nach qualifizierten
weiblichen Führungskräften zu suchen - und dass Frauen bei
vergleichbarer Qualifikation sehr gute Chancen haben, sich
durchzusetzen."

55 % der Frauen benennen Vorurteile als Grund für ihre geringe
Vertretung in Top-Etagen. Dem stimmen nur 28 % der Männer zu. 42 %
von ihnen sehen vielmehr einen fehlenden Aufstiegswillen als
wesentliche Ursache (Frauen: 29 %).

Befragt, was Unternehmen und Politik verbessern sollten, sind sich

die Geschlechter nur darin einig, dass mehr für die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie getan werden müsse: flexiblere Arbeitszeitmodelle,
Kita-Plätze, stärkere steuerliche Berücksichtigung von
Kinderbetreuung. Eine Frauenquote lehnen von den Männern hingegen 76
% ab (gesetzliche Quote), bzw. 68 % (unternehmensinterne Quote). Bei
den Frauen sind dies mit 36 % bzw. 33 % weniger als die Hälfte.

Dabei begründen männliche Führungskräfte, es müsse eben nach
Qualifikation eingestellt werden, nicht nach Geschlecht. Dieser
Argumentation folgen auch ihre Kolleginnen, definieren den Begriff
"Qualifikation" aber vielfach anders: "Der bei Frauen ausgeprägte
Wunsch nach ergebnis- und konsensorientierten Lösungen steht dem
männlichen Führungsverständnis entgegen", kommentiert etwa eine
Teilnehmerin.

Als besonders geeignete Maßnahmen nennen sie Frauenförderung als
Bestandteil von individuellen Zielvereinbarungen (65 %; Männer: 43 %)
und zu 57 % die Förderung unternehmensinterner Frauennetzwerke
(Männer: 35 %).

Überwältigend einig sind sich beide Geschlechter allerdings in
einem weiteren Punkt: Unternehmen werden das Defizit von Frauen in
Top-Führungspositionen bestenfalls in deutlich mehr als zehn Jahren
geschlossen haben, sagen unisono mehr als 90 % der Befragten.

Die Umfrageergebnisse im Detail:

Überwiegende Zustimmung in %; mehrere Antworten möglich

1. "Wie ist zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und
Führungskräftemangels noch immer relativ wenige Frauen in
Führungspositionen sind?"

- Nichtvereinbarkeit Familie & Beruf: 69 / 66 (m/w)
- Führungsanspruch wird zu defensiv geäußert: 49 / 59 (m/w)
- Fehlender Aufstiegswillen wegen anderer Prioritäten: 42 / 29
(m/w)
- Vorurteile gegenüber Frauen: 28 / 55 (m/w)
- Fehlende Durchsetzungskraft: 19 / 22 (m/w)
- Akzeptanz "gläserne Decke"/Resignation: 18 / 50 (m/w)

2. "Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen
langfristig verbessern?"

- Flexiblere Arbeitszeitmodelle: 84 / 85 (m/w)
- Betriebseigene Kitas, Kinderbetreuung, etc. 81 / 83 (m/w)
- Trainings- und Mentorenprogramme: 68 / 85 (m/w)
- Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen: 43 / 65 (m/w)
- Förderung interner Frauennetzwerke: 35 / 57 (m/w)
- Interne Frauenquote: 15 / 47 (m/w)

3. "Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von
Frauen langfristig verbessern?"

- Wertewandel (z.B. Akzeptanz von Vätern als Familienmanager): 74
/ 87 (m/w)
- Stärkere steuerliche Berücksichtigung z.B. von Haushaltshilfen:
64 / 68 (m/w)
- Förderung von Frauennetzwerken: 32 / 56 (m/w)
- Gesetzliche Frauenquote: 11 / 44(m/w)

Zum 29. LAB Managerpanel: Beteiligt an der Umfrage haben sich
bundesweit 509 Führungskräfte, davon 110 Frauen - überwiegend aus der
ersten oder zweiten Hierarchieebene. Sie ergänzten die
Antwortmöglichkeiten um knapp 300 persönliche Kommentare.

Zum Unternehmen: LAB & Company ist eine international tätige
Personalberatung, spezialisiert auf die Suche und Auswahl von
Top-Führungskräften in allen wichtigen Marktsegmenten. LAB & Company
gehört zu den Top 20 der führenden Personalberatungen in Deutschland.
Die Gesellschaft mit etwa 30 Mitarbeitern verfügt über Büros in
Düsseldorf, München und Wien. LAB & Company ist Mitglied des globalen
Netzwerks Penrhyn International sowie des weltweit bedeutendsten
Verbands für Personalberatungen, der Association of Executive Search
Consultants (AESC).



Für Rückfragen & Interviews:
Elke Vorholt, LAB & Company, Tel. 0211/159 799 20,
E-Mail: vorholt(at)labcompany.net

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