Finanzinstitute wollen Fixgehälter erhöhen / Als Reaktion auf die neuen EU-weiten Regelungen will ein Viertel der Finanzdienstleister in Europa die Fixgehälter bereits 2013 erhöhen

(ots) - In Folge der aktuellen regulatorischen
Entwicklungen auf EU-Ebene, allen voran den geplanten Regelungen zu
"Say on Pay" und der bereits verabschiedeten Bonideckelung, plant
etwa ein Viertel der europäischen Finanzinstitute, die Fixgehälter
der betroffenen Mitarbeiter noch in diesem Jahr anzuheben. Mit Blick
auf 2014 liegt die Quote sogar bei 57 Prozent. 18 Prozent der
Unternehmen wollen darüber hinaus 2013 Zulagen und Nebenleistungen
erhöhen (2014: 39 Prozent). Dies sind Ergebnisse der aktuellen
Mercer-Studie "Global Financial Services Executive Remuneration
Report", für die 78 Finanzdienstleister weltweit befragt wurden,
davon 36 in Europa.

Laut Studie hat etwa die Hälfte der befragten europäischen
Unternehmen (52 Prozent) keine Begrenzung für das Verhältnis von
fixer zu variabler Vergütung eingeführt. 47 Prozent der Unternehmen
gaben an, dass sie dieses Thema vor Verabschiedung der Capital
Requirements Directive (CRD) IV, die eine solche Begrenzung ab 01.
Januar 2014 fordert, nicht auf der Agenda hatten.

"Unsere Untersuchung zeigt, dass sich bereits jetzt viele
Institute auf die neuen Vorschriften unter CRD IV vorbereiten.
Allerdings führt die Verringerung der variablen Gehaltsbestand-teile
durch eine Erhöhung der fixen Vergütung dazu, dass die Verbindung
zwischen Vergütung und Performance geschwächt wird. Je weniger
variable Gehaltsbestandteile mit der Leistung eines Mitarbeiters
verknüpft sind, desto weniger Gehalt kann zurückbehalten und die
Vergütung so ggfs. nicht mehr ausreichend auf die mit dem Risiko
verbundenen Zeiträume des Geschäfts ausgerichtet werden", so Bernd
Thomaszik, Leiter der Vergütungs-beratung bei Mercer Deutschland.
"Diese Entwicklung widerspricht den Prinzipien, die vom Financial
Stability Board nach der Finanzkrise entwickelt wurden und die

besagen, dass die Vergütung in Banken und anderen Finanzinstituten
mit der mehrjährigen Leistung verbunden sein sollte."

Nicht-monetäre Leistungen werden wichtiger

75 Prozent der Befragten arbeiten laut Studie bereits daran,
"kreative" Vergütungsmodelle zu entwickeln, und 89 Prozent der
Institute rechnen damit, dass sich der Fokus von der Vergütung weg
und hin zu anderen Teilen der Gesamtleistungen für die Mitarbeiter
bewegen wird. "Da es mit den geplanten regulatorischen Änderungen und
der damit einhergehenden Erhöhung der fixen Vergütungen unter
Umständen teurer wird, neue Talente in die Unternehmen zu holen,
konzentrieren sich immer mehr Institute darauf, die Fähigkeiten der
Mitarbeiter zu entwickeln und ihren vorhandenen Talentpool stärker an
das Unternehmen zu binden", so Thomaszik. "Dabei rücken verstärkt
nicht-monetäre Leistungen in den Vordergrund, z. B. flexible
Arbeitszeitmodelle, Trainings und Maßnahmen zur
Karriere-entwicklung."

Weitere zentrale Ergebnisse der Studie:

- 93 Prozent der befragten europäischen Institute rechnen damit,
dass die geplanten Vorschriften die Wettbewerbsvorteile auf dem
globalen Finanzplatz verschieben werden.
- Lediglich 18 Prozent gehen davon aus, dass sie ihre eigene
Wettbewerbsfähigkeit durch die regulatorischen Änderungen
verbessern können.
- 76 Prozent der Befragten gaben an, dass die geplanten
Bonideckelungen ihre Fähigkeit, nach Leistungskriterien zu
vergüten, einschränken wird.
- 87 Prozent rechnen damit, dass sie ihr Gesamtvergütungslevel
unabhängig von der Höhe des Bonusdeckels halten werden.

Anpassung der Vergütung in Folge der geplanten EU-Richtlinien

Welche Änderungen planen europäische Institute
bei der Gestaltung der Vergütung? 2013 2014

Keine Änderungen geplant 65% 39%

Erhöhung des Fixgehalts der betroffenen Mitarbeiter 24% 57%

Erhöhung der Zulagen und Nebenleistungen
der betroffenen Mitarbeiter 18% 39%

Erhöhung der Wartefrist für Deferred Compensation
auf 5 Jahre 12% 30%

Einführung neuer Long-Term Incentive-Programme
(Mindestdauer 5 Jahre) 0% 22%

Einführung von "Bail-in"-Instrumenten
als Teil der langfristigen Vergütung 6% 13%

Vergütung in Form von Aktien 6% 4%

Einführung von Partner-Strukturen 0% 4%

Überblick über die Regelungen

Weiterhin geltende Regelungen nach CRD III/
Institutsvergütungsverordnung:

- 40 bzw. 60 Prozent der variablen Vergütung müssen für mindestens
3-5 Jahre aufgeschoben werden
- 50 Prozent der variablen Vergütung müssen von der nachhaltigen
Wertentwicklung des Instituts abhängen

Ab 2014 zusätzlich geltende Regelungen nach CRD IV:

- Die Bonushöhe muss auf 100 Prozent des Fixgehalts begrenzt
werden (bis zu 200 Prozent sind möglich, sofern die
Hauptversammlung zustimmt)
- Sofern ein Aufschub der variablen Vergütung um mindestens 5
Jahre erfolgt, können 25 Prozent davon diskontiert angesetzt
werden.

Begriffserklärungen

Betroffene Mitarbeiter - Von der Regelung zur Bonideckelung sind
alle Mitarbeiter betroffen, deren Tätigkeit mit besonderen Risiken
verbunden ist, z. B. Mitglieder des höheren Managements, Mitarbeiter,
die hohe Risikopositionen eingehen können (Risikoträger), Mitarbeiter
mit Kontrollfunktionen und alle Mitarbeiter, deren Gesamtvergütung
der Einkommensstufe des höheren Managements entspricht, sowie
Risikoträger, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das
Risikoprofil des Instituts auswirkt (Definition gemäß CRD
IV-Richtlinientext).

Diskontierung der variablen Vergütung - Wird die variable
Vergütung um mindestens 5 Jahre aufgeschoben, so können bis maximal
25 Prozent des Gesamtwertes dieses Vergütungsbestandteils mit einem
noch von der European Banking Authority (EBA) zu bestimmenden
Prozentsatz diskontiert angesetzt werden. Bei einem aufgeschobenen
Bonus mit einem heutigen Wert von 500.000 Euro und einem angenommenen
Zinssatz von 5 Prozent würde dadurch eine variable Vergütung von etwa
638.000 Euro durch das Institut ansetzbar sein, sodass insgesamt
anstatt einer variablen Vergütung von 2.000.000 Euro nun 2.138.000
Euro angesetzt werden dürften.

"Bail-In"-Instrument - Ermöglicht die einseitige Abschreibung von
Verbindlichkeiten eines vor der Insolvenz stehenden Instituts und die
Umwandlung von Forderungen in Eigenkapital.

Ãœber Mercer (www.mercer.com)

Mercer zählt mit rund 20.000 Mitarbeitern in mehr als 40 Ländern
zu den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in den
Bereichen Talent, Health, Retirement und Investments. Die Berater von
Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management
von betrieblichen Nebenleistungen, insbesondere im Bereich
betriebliche Altersversorgung und Gesundheitsleistungen sowie bei der
Optimierung des Human Capital-Managements. Das Unternehmen ist
überdies einer der führenden Anbieter von Verwaltungs- und
Outsourcing-Lösungen für betriebliche Nebenleistungen. Die
Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das
Investment Consulting sowie Multi-Manager Investment-Produkte. Das
Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc.
(www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem
Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York und Chicago notiert.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem
an den Standorten Berlin, Düssel- dorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig,
München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der
Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um
betriebliche Altersversorgung, Vergütung, Human Capital Strategie,
M&A und Investments sowie im Benefits Outsourcing.

Weitere Informationen:
Steffen Zwink
E-Mail: steffen.zwink(at)mercer.com
Tel.: +49 (0) 69 689 778 665

Mercer Deutschland GmbH
Lyoner Straße 36
60528 Frankfurt am Main
www.mercer.de



Pressekontakt:
Steffen Zwink
E-Mail: steffen.zwink(at)mercer.com
Tel.: +49 (0) 69 689 778 665

Themen in dieser Pressemitteilung:


Unternehmensinformation / Kurzprofil:
Bereitgestellt von Benutzer: ots
Datum: 20.08.2013 - 10:15 Uhr
Sprache: Deutsch
News-ID 929365
Anzahl Zeichen: 9202

Kontakt-Informationen:
Stadt:

Frankfurt

Kategorie:

Finanzdienstleistung

Diese Pressemitteilung wurde bisher 0 mal aufgerufen.

Alle Meldungen von Mercer Deutschland