In undurchdringlicher Wildnis verirrt – wie Unternehmen neuen Mitarbeitern einen Weg bahnen können

Neue Mitarbeiter betreten das Unternehmen wie eine Parklandschaft, in der es eindeutige Wege und Regeln gibt. Innerhalb weniger Wochen fühlen sie sich oft, als hätten sie sich ohne Kompass und Ausrüstung im Urwald verirrt. Onboarding-Coaching ist ein Instrument, das neuen Mitarbeitern Wege aufzeigt. Damit lässt sich erreichen, dass sie schneller ihren Beitrag leisten und länger bleiben.

(firmenpresse) - Eine Parklandschaft ist nach Plan angelegt, Kultur pur. Wohl durchdacht zieht sich ein Wege-System zwischen Baumgruppen hindurch, vorbei an malerischen Staudenbeeten, unterbrochen durch Wasserspiele und naturnahe Teiche. Schilder klären darüber auf, wo die Besucher sich gerade befinden, welche Flächen sie betreten dürfen und welches Wasser sie besser nicht trinken.

Das entspricht der Unternehmenslandschaft, die neue Mitarbeiter in Bewerbungsgesprächen und in der Einarbeitungsphase präsentiert bekommen. Organigramme zeigen die Struktur auf, digitale Handbücher erklären Zuständigkeiten, Prozesse und Regeln. Jetzt kann es losgehen mit der Leistung. Theoretisch – wären da nicht die Urwald-Elemente.

Ein Urwald ist ohne menschliche Planung gewachsen, Natur pur. Flora und Fauna ergänzen und entwickeln sich in natürlicher Dynamik. Bekanntes Beispiel dafür sind die tropischen Regenwälder. Die größte Gefahr für Urwald-Besucher ist es, sich hoffnungslos zu verirren. Es wird daher empfohlen, niemals alleine, sondern möglichst mit Guide unterwegs zu sein. Der Urwald-Neuling sollte sich auf besondere Anforderungen durch Ausrüstung und Training angemessen vorbereiten, ausgesprochen umsichtig voranschreiten und immer wieder prüfen, ob die Richtung stimmt. Der Guide kennt die typischen Gefahrenquellen und wird davon abraten, den hübschen kleinen Baumsteigerfrosch in die Hand zu nehmen. Er gehört schließlich in freier Natur zu den giftigsten Tieren der Welt.

Mitarbeiter scheitern meist nicht an den regelkonformen Abläufen oder fachlichen Anforderungen ihres neuen Arbeitsplatzes. Probleme machen eher seine „Geschmeidigkeit“ im Umgang mit den anderen, Seilschaften im Unternehmen, Unkenntnis der versteckten Strukturen und ungeschriebenen Regeln. Es gibt innerhalb der Parklandschaft zu viele Urwald-Elemente. Manche Flächen betritt man besser nicht, obwohl dort kein Schild steht. Die betrachtet der Chef nun einmal als seine ganz persönlichen Spielwiesen. Manche Begriffe sind Reizwörter, weil sie der unbeliebte Vorgänger immer benutzt hat. Manchmal hat der Neue auch nur schlechte Karten, weil er Veränderungen mit sich bringt, die mühsam sind und verunsichern.

Für die Unternehmen, die viel in Suche und Auswahl investiert haben, sind diese Hürden und Fallstricke schwer erträglich. Denn ein suboptimaler Start vermindert den Return on Investment und verteuert so die Stellenneubesetzung enorm. Die versteckten Kosten, die hier entstehen, sind kaum zu beziffern, aber klar ist: Im schlimmsten Fall müssen die Unternehmer sechs Monate Probezeit entlohnen, können über ein Jahr die Stelle nicht richtig besetzen, haben zweimalige Besetzungskosten, Reibungsverluste in der Abteilung, Verluste in der Effektivität zwischen Abteilungen und Zeitverluste bei Schlichtungsversuchen.

Hier kann der Onboarding Coach als Guide durch den Urwald fungieren. Er ist Experte für die Hürden und Fallstricke bei der Integration neuer Mitarbeiter und Führungskräfte. Als solcher hilft er dem Unternehmen, den Invest zu sichern. Er zeigt auf, wo sich der Neue noch im Softskill- und Persönlichkeitsbereich weiterentwickeln muss. Für den Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten gibt er konkrete Hilfestellung. Dabei bezieht er die relevanten Personen in den Prozess mit ein. Hierbei kann es zum Beispiel um die Klärung von Erwartungen gehen oder die Vorbereitung der Mitarbeiter auf Veränderungen.

Wie Jörg Vonhoff von der Unternehmens- und Personalberatung Vonhoff Management Consulting AG (VMCG) aus Buchholz in der Nordheide betont, hängt das Vorgehen von der konkreten Situation des Unternehmens und des Bewerbers ab. Je nachdem, wer die Situation unmittelbar und mittelbar beeinflusst, werden die Schlüsselpersonen ausgewählt und in den Prozess einbezogen. „Ideal ist es häufig“, so Vonhoff, „die Erwartungen der neuen Führungskraft, ihrer Mitarbeiter und Vorgesetzten getrennt aufzunehmen und erst dann miteinander zu konfrontieren.“ Dabei nutzen seine Mitarbeiter der Managementberatung die Informationen, die die Personalberater im Such- und Auswahlprozess gesammelt haben. Vonhoff ist überzeugt: „Die Unternehmen brauchen Leute, die fachlich und menschlich hinein passen – und diese Leute verdienen jede Unterstützung, damit sie ihr Potenzial auch entfalten können.“

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Datum: 10.09.2013 - 16:16 Uhr
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Freigabedatum: 10.09.2013

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