Deutsche Lufthansa AG 2014: Betriebliche Altersvorsorge, Tarifkonflikte und das Streikrecht

Spannungsfeld von deskriptiver Entscheidungstheorie, normativer Entscheidungstheorie und ökonomischer Entscheidungsanalyse Valecchi

(firmenpresse) - Vom derzeit wohl größten Arbeitskampf in der Unternehmensgeschichte der schwer geprüften Deutsche Lufthansa AG wird das Dilemma von Versäumnissen der Beteiligten in wichtigen Fragen der betrieblichen Altersvorsorge erkennbar.

Das größte deutsche Luftfahrtunternehmen streicht wegen des Streiks der LH Piloten im Zeitraum Mittwoch (02.04.2014) bis Freitag (04.04.2014) neun von zehn Verkehrsflüge; insgesamt 3.800 Flüge sind aus den nationalen und internationalen Flugplänen annulliert worden. Mehr als 425.000 Passagiere müssen umbuchen. Der Global Player ist zudem auch in der Frachtsparte CARGO und der Konzerntochter "GERMANWINGS" infolge des Arbeitskampfes gelähmt. Der Schaden für die Lufthansa wird auf einen zweistelligen Millionenbetrag (Euro) beziffert. Der Reputationsschaden kommt noch hinzu. Erst im Verlauf des Samstages wird damit gerechnet, dass die Deutsche Lufthansa AG wieder ihre Flugpläne umsetzen kann.

•Worum geht es?

5.400 Verkehrsflugzeugführer wollen – mit Unterstützung ihrer Spartengewerkschaft „Vereinigung Cockpit“ – weiter mit 55 Jahren in Rente gehen können, ohne sich durch private Vorsorgeanteile selbst in die Altersvorsorge aktiv mit einbringen zu wollen. Die „Vereinigung Cockpit“ wurde vor Jahren als e. V. der Piloten gegründet und gilt erst seit dem Jahr 2000 als Gewerkschaft.

•Rente und betriebliche Altersvorsorge

Um die Ursachen dieses Arbeitskampfes verstehen zu können, muss die jüngste Entwicklung der Rentenversicherung, der betriebliche Altersvorsorge und der Politik in Deutschland rekapituliert werden. „Die Deutschen sind mit Blick auf ihre Altersrente frustriert. Dabei schätzen sie ihre Möglichkeiten zur Vorsorge schlechter ein, als sie sind und vernachlässigen die betriebliche Altersversorgung – zu Unrecht“, meinen die Experten der „Wirtschaftswoche“.

Rentenreform von 1957

Die gesetzliche, deutsche Rentenversicherung wurde 1957 novelliert und in wesentlichen Teilen verändert: insbesondere das bisherige Kapitaldeckungsverfahren wurde zu Gunsten des Umlageverfahrens aufgegeben. Neben einer Rentenerhöhung wurde die dynamische Anpassung der Rentenhöhe an die Bruttolohnentwicklung eingeführt. Zuvor waren viele Arbeiter bei ihrer Altersversorgung auf sich allein gestellt gewesen.

Rente mit 67 und Agenda 2010 (sprich Agenda „Zwanzig - Zehn“)

Die Rente mit 67 ist Bestandteil der Agenda 2010, einem Paket von Reformen und Konzepten, die von der rot-grünen Bundesregierung im frühen 21. Jahrhundert beschlossen wurde; hierzu gehört das Ergreifen von Maßnahmen, welche die Rentenversicherungsbeiträge für die Beitragszahler konstant auf 19,5 % des Bruttolohns halten sollten sowie die Ergänzung der Rentenformel um den Nachhaltigkeitsfaktor, um einen weiteren Anstieg der Rentenversicherungsbeiträge zu dämpfen. Reduzierung der versicherungsfremden Leistungen war Ziel der Agenda.

Flankierend hierzu hat die Politik von der Versicherungswirtschaft Konzepte eingefordert, die auf einen Beitrag zur anteiligen Eigenvorsorgeaufwendung zielten (z. B. Riester; Rürup; betriebliche Altersvorsorge).

Und diese Beiträge zur Altersversorgung durch Erbringung von eigenen Leistungen sind bis heute sehr umstritten geblieben.

•Belastungen bei der Deutschen Lufthansa AG wegen Leistungen zur Altersversorgung

Große Dienstleistungsunternehmen, deren Geschäftserfolg ganz überwiegend gerade auch von besonders hochwertigen, qualifizierten Dienstleistungen abhängen, sind stark von den Aufwendungen für Rentenzahlungen und betrieblichen Altersvorsorge betroffen. Luftfahrtunternehmen wie die LH rechnen allein hierfür mit Aufwendungen in Höhe von über 2 Milliarden Euro. Überdies macht sich auch das sehr niedrige Zinsniveau bei der Altersvorsorge bemerkbar. Deshalb ist die LH AG davon abgerückt, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Inland) weiterhin feste Zinssätze im Rahmen der Betriebsrente zu garantieren. Würden die Dinge so weierlaufen, wie bisher, würde dies den Lufthansa-Konzern allein im lfd. Geschäftsjahr etwa eine halbe Milliarde Euro an zusätzlichen Zahlungspflichten abverlangen.

Allerdings ist dieser Umstand dem Konzernmanagement der LH AG und insbesondere den verantwortlich zeichnenden Geschäftsbereichen bereits seit einigen Jahren bekannt. „Die Deutsche Lufthansa muss Rentenzusagen an Mitarbeiter kappen“, veröffentlichte „Die Welt“ im September 2013.

Stichwort: Deferred Compensation. Das Oberlandesgericht Stuttgart (Beschluss v. 22.08.2011 – 2 UF 103/11) hatte aktuell in einem Musterprozess über betriebliche Altersvorsorgeansprüche bei der LH AG zu entscheiden gehabt. In dem Prozess ging es nicht nur um das vom Amtsgericht berücksichtigte Anrecht auf die LH-Betriebsrente mit einem Ausgleichswert von 19.680,27 Euro. Es ging zudem um mehrfache Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung im Versorgungsausgleich.
„Durch den Ausgleich des Anrechts – Deferred Compensation – entsteht kein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand bei der Deutschen Lufthansa AG als Versorgungsträger. Zudem hat diese sich selbst nicht gegen einen Ausgleich ausgesprochen, was im Rahmen der Ermessensentscheidung ebenfalls zu berücksichtigen ist. Da die Deutsche Lufthansa AG für das Anrecht die externe Teilung beantragt hat, erschöpft sich der ihr entstehende Verwaltungsaufwand in der Auszahlung des Ausgleichswertes an die Zielversorgung und in der Erfassung und Berücksichtigung des Versorgungsausgleichs im Versorgungskonto des Antragsgegners. Da die LH AG bereits aufgrund der externen Teilung der Lufthansa-Betriebsrente zu deren Ausgleich durch Zahlung an denselben Zielversorgungsträger verpflichtet ist, entsteht ihr durch den externen Ausgleich des zweiten Anrechts ersichtlich kein nennenswerter Verwaltungsaufwand.
Darüber hinaus ist das Entstehen einer Splitterversorgung auf Seiten der Antragstellerin ausgeschlossen, weil die Ausgleichsbeträge für die betrieblichen Anrechte im Wege der externen Teilung (ohne Abzug von Kosten) insgesamt an einen Zielversorgungsträger zur Begründung eines Vertrages über eine Basisversorgung überwiesen werden. Bei einer Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung (arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung, auch Deferred Compensation genannt) verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Gehalts zugunsten einer Altersvorsorgezusage. § 1 Abs. 1 Nr. 3 BetrAVG fordert, dass künftig fällige Entgeltbestandteile in eine wertgleiche Zusage umgewandelt werden.“

Stichwort: Altersgrenze bei Piloten. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) kippte die bisherige tarifvertragliche Altersgrenze bei den Piloten der Lufthansa. Mit Urteil vom 13.9.2011, Az. C-447/09, hat der EuGH eine tarifvertragliche Altersgrenze als unwirksam angesehen, weil sie altersdiskriminierend sei. Für die betroffenen Piloten bedeutet dies: weiterfliegen bis 65 – und für Lufthansa AG heißt dies: weiterzahlen!

•Vergebliche Vorschläge der Versicherungswirtschaft

Nicht nur bei der Deutschen Lufthansa AG, sondern auch bei zahlreichen anderen Konzernen wurde die Risikoproblematik der (anteiligen) privaten Vorsorge mit oder ohne betriebliche Altersvorsorge unterschätzt und verdrängt. Im ersten Halbjahr 2011 versuchten mehrere Versicherungsgesellschaften mit den Luftfahrtgesellschaften, darunter auch mit der LH AG, die arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung umzusetzen. Mit dabei: Sandro Valecchi (Sky). Aber beide Seiten – der Personalvorstandsbereich der Konzerne – als auch die Gewerkschaften, die direkt angesprochen wurden, wiegelten letztendlich ab und namhafte Versicherungskonzerne, wie etwa die Allianz Versicherungs – AG, lassen sich nicht endlos in Warteschleifen versetzen.

•Rechtsprechung für unternehmenseinheitliche, betriebliche Altersversorgung

Zwischenzeitlich hat sich auch die Justiz positioniert: Nach der Regelung in § 50 Abs. 1 BetrVG erfordert eine vom Arbeitgeber erstrebte Neuordnung einer unternehmenseinheitlichen betrieblichen Altersversorgung, welche die in den Betrieben bisher geltenden unterschiedlichen Altersversorgungssysteme ablösen soll, zwingend eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats und nicht der einzelnen Betriebsräte. Das gilt auch dann, wenn sich der Gesamtbetriebsrat unter Hinweis auf die Zuständigkeit der einzelnen Betriebsräte weigert, dem Arbeitgeber als Verhandlungspartner für eine Neuregelung einer unternehmenseinheitlichen betrieblichen Altersversorgung zur Verfügung zu stehen, sagt die Rechtsprechung.

Offenkundig wird dies in der Praxis aber nicht durchgehalten und nur äußert lückenhaft umgesetzt. Versäumnisse diesbezüglich werden nicht gerügt.

•Grundsatz der Tarifeinheit und die Pflichten des Gesetzgebers (Bundestag)

Jetzt will die Politik aktiv werden: CDU, CSU und SPD haben sich in ihrem Koalitionsvertrag (2013) darauf verständigt, den „Grundsatz der Tarifeinheit“ in Form eines Gesetzes aktuell den gesellschaftlichen Tatsachen und Lebens- sowie Arbeitsbedingungen des 21. Jahrhunderts zu regeln. Viele Gründe sprechen dafür.

Aber es gibt auch Bedenken: Die Behauptung sei unwahr, dass eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit notwendig werde, „um den bestehenden Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken“ (Koalitionsvertrag), so die Kritiker. Tarifpluralismus sei der grundgesetzlich vorgesehene Normalfall und seit Jahren gelebte Realität. So verhandeln beispielsweise der Marburger Bund mit Krankenhausträgern Tarifverträge für Ärztinnen und Ärzte – und die Vereinigung Cockpit mit Fluggesellschaften Tarifverträge für die Piloten.

Nicht die Berufs- und Fachgewerkschaften seien verantwortlich für die von den Unternehmerverbänden beklagte „Zersplitterung der Tariflandschaft“ (Verbands- und Haustarifverträgen anstelle Flächentarifverträge), so die Kritiker.

•Spannungslage zwischen Gewerkschaften, Unternehmen und Politik

Die vom Marburger Bund initiierte Online-Petition für Gewerkschaftsfreiheit und gegen ein Streikverbot per Gesetz findet immer mehr Beachtung. Schon mehr als 40.000 Bürgerinnen und Bürger haben durch ihre Unterzeichnung kundgetan, dass sie eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit ablehnen, wie sie die Große Koalition angekündigt hat. „Tarifautonomie und Streikrecht sind unteilbar und keine Privilegien, die nach Gutdünken der Unternehmerverbände verliehen werden“, heißt es in der Petition, für die seit Ende November vergangenen Jahres Unterschriften gesammelt werden. Ziel ist es, bis zum 28. Mai 2014 mindestens 50.000 Unterschriften gegen eine gesetzliche Erzwingung der Tarifeinheit zu sammeln. Der Verlauf der vergangenen zwölf Wochen zeigt, dass gute Chancen bestehen, deutlich mehr Unterstützer zu gewinnen, als zum Start der Petition erwartet werden konnte. Die Online-Petition auf der Internetplattform "open Petition" richtet sich an Union und SPD im Deutschen Bundestag, die sich im Koalitionsvertrag darauf verständigt haben, den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip gesetzlich festzuschreiben. Die Befürworter eines Tarifeinheitsgesetzes, allen voran die Arbeitgeberverbände, fordern, dass nur noch der Tarifvertrag der mitgliederstärksten Gewerkschaft im Betrieb zur Anwendung kommen soll. Die zahlenmäßig unterlegene Gewerkschaft würde dem Tarifdiktat der größeren Gewerkschaft und faktisch einem Streikverbot unterworfen.

Denn die bis zum Ende der Laufzeit des vorrangigen Tarifvertrages geltende Friedenspflicht soll sich auch auf die Mitglieder der kleineren Gewerkschaft im Betrieb erstrecken.

Die Politik verschärft jetzt den Ton: Der stellvertretende Unionsfraktionschef Arnold Vaatz hat eine Änderung des Streikrechtes ins Gespräch gebracht. Der Arbeitskampf der Lufthansa-Piloten werde einen enormen volkswirtschaftlichen Schaden auslösen, sagte der Politiker gegenüber der Rheinischen Post. „Diesen Fall (Lufthansa) sollten wir zum Anlass nehmen, über eine Gesetzesänderung nachzudenken. Auch in Tarifkonflikten müssten die Verhältnismäßigkeit und die Chancengleichheit gewahrt werden“, sagt Arnold Vaatz. Es könne nicht sein, dass eine Gewerkschaft, deren Mitglieder an wichtigen Schaltstellen säßen, ihre Position nutze, um bei der Tarifentwicklung schneller voranzukommen als andere.

•Konsolidierungskurs der Deutschen Lufthansa AG ohne Neuregelung der betrieblichen Altersvorsorge?

Mittlerweile fürchtet das Dax-Vorzeigeunternehmen um den Erfolg des eingeschlagenen Konsolidierungskurses. Mit dem Sparprogramm "Score" will der LH Konzern bis 31.12.2014 wieder profitabler werden und das Betriebsergebnis 1,5 Milliarden Euro verbessern. Dem LH Management geht es um Konsolidierung und um die strategische, zukunftsfähige Ausrichtung in der Luftfahrtbranche.

Der Wettbewerbsdruck besteht vor allem im Verhältnis zu den international agierenden "low-cost carrier" bzw. Billigflieger. Kostendruck entsteht infolge weiterer Belastungen, etwa aufgrund Regierungsauflagen, Steuern und Gebühren sowie der unterschiedlichen Verkehrsrechte zwischen den einzelnen Staaten. Wenn weitere unvorhergesehene Ereignisse hinzukommen, erhöht sich der Kostendruck. Seit 2012 unterliegen alle Flüge, die von Flughäfen innerhalb der EU starten oder auf Flughäfen in der EU landen, dem EU ETS. Dies bedeutet, dass die CO2-Emissionen dieser Flüge bis 2020 um mindestens 20 % ihres Niveaus von 1990 reduziert werden müssen.

Auf der Kurzstrecke drückt der massive Wettbewerb mit Billig-Airlines wie Ryanair oder Easyjet die Margen. Die haben sich auf die Kurzstrecke konzentriert, fliegen von Punkt zu Punkt. Die Flugzeuge sind ständig in der Luft und verdienen Geld. Ein solches Modell war für die Lufthansa-Kernmarke nicht möglich, da hier die Kurzstrecke als Zubringer für die Langstrecke genutzt wird, die Flugzeuge deshalb länger am Boden sind. Kosteneinsparungen allein reichen nicht. Zwar wurden alle 50-sitzigen Flugzeuge ausgemustert und gegen größere Maschinen ausgetauscht, die pro Passagier geringere Kosten verursachen. So konnten die Stückkosten im Europaverkehr beispielsweise im Jahr 2010 um 14 % gesenkt werden. Es gibt keine einfache Antwort, man muss an jeder Kostenposition drehen, um in Richtung Ryanair oder Easyjet zu kommen, kommentierte die LH AG und setzt jetzt auf GERMANWINGS zur Bedienung des "dezentralen Verkehrs", um mit Flügen von Berlin nach Rom oder Hamburg nach Paris wieder profitabel zu werden. Analysten und Wirtschaftsprüfer wissen hingegen, dass mindestens das doppelte Einsparvolumen generiert werden muss, um wieder im Europaverkehr profitabel zu sein.

Auch besondere Faktoren, wie etwa das Nachtflug- und Ladeverbot auf Verkehrsflughäfen wie Frankfurt Rhein-Main, können den Kostendruck auf die LH zunehmend weiter erhöhen. Laut LH AG dürfte die CARGO-Tochter das Nachtflugverbot im Jahr mindestens 40 Millionen Euro kosten. Das sei mehr, als er erwartet habe, kommentierte die LH AG.

•Lösungsansätze (additional alternatives) im Spannungsfeld von deskriptiver Entscheidungstheorie, normativer Entscheidungstheorie und ökonomischer Entscheidungsanalyse

Zum Verständnis ökonomischen Handelns ist nicht alleine von Bedeutung zu wissen, wie Akteure bestimmte Entscheidungsprobleme lösen – man muss auch wissen, über welche Entscheidungsprobleme sie überhaupt nachdenken.

Oftmals gibt es in europäischen Unternehmen Defizite bzw. Versäumnisse im Management: im Wesentlichen leider nur allzu oft routinegesteuert und die ökonomischen Akteure handeln nur punktuell oder versetzen wichtige Entscheidungen in die Warteschleife (unbestimmte Zukunft).

Was passiert bzw. folgt in den kommenden Wochen?

Die versäumten Entscheidungen werden auf andere verlagert. Deshalb sieht es heute, im April 2014, so aus, als würde die POLITIK den Vollzug der Vereinbarung aus dem Koalitionsvertrag umsetzen wollen und müssen. Und es sieht ebenfalls heute danach aus, dass die Gewerkschaftsverbände, insbesondere der Marburger Bund, im Mai 2014, bundesweit mit einer großen Streikkampagne mit der Politik auf direkten Konfrontationskurs gehen wird.

Dritte Säule der Altersvorsorge unterschätzt

Die betriebliche Altersvorsorge ist neben der gesetzlichen und privaten Rente die sog. dritte Säule, auf der die Altersvorsorge der Deutschen im Idealfall ruhen soll. Früher gehörte die Betriebsrente zum guten Ton in der deutschen Wirtschaft und war Bestandteil vieler Tarifverträge. Die Unternehmen legten für ihre Mitarbeiter einen bestimmten Betrag für den Ruhestand zurück. In der Zwischenzeit konnten die Konzerne das Geld für eigene Investitionen verwenden. Heute ist der Einsatzbereich der Betriebsrente weiter gefasst.

Demgemäß wird erwartet, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst aktiv werden und auch selbst einen Eigenanteil in den Renten- und Vorsorgeertrag einzahlen. „Die Tarifzusagen der Lufthansa stellen genauso eine Betriebsrente dar, wie die Lebensversicherung, die viele als Direktzusage über ihre Firma abschließen“, so die Arbeitsgemeinschaft der betrieblichen Altersversorgung. Überdies sind noch andere Aspekte, wie etwa die nachgelagerte Besteuerung, zu beachten. Die Umstellung auf die "nachgelagerte Besteuerung" bedeutet nämlich, dass der steuerfreien Vorsorge später steuerpflichtige Renten-Auszahlungen folgen sollen.

•Streik ist keine Lösung – Mediation und ernsthaftes Konfliktmanagement ist gefordert

Die beteiligten Akteure, also die Arbeitgeber, die Gewerkschaften und die Versicherer sollten sich auf ein gemeinsames, lösungsorientiertes Konfliktmanagement einlassen, mit dem Ziel einer konstruktiven Beilegung eines Dauerkonfliktes. Das Thema Rente und betriebliche Altersvorsorge ist sehr komplex, wirkt bis in den steuerrechtlichen Gestaltungsbereich unmittelbar hinein. Es muss als Grundbedingung m. E. nach allerdings den Pilotinnen und Piloten der Lufthansa klar sein, dass auch sie – wie alle anderen Bundesbürgerinnen und Bundesbürger – einen Anteil an Eigenleistungen in das komplexe Vorsorgepaket zur (eigenen) Alterssicherung mit aufbringen müssen.
Sandro Valecchi, Business Analyst & Markets

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Bereitgestellt von Benutzer: Sandro Valecchi
Datum: 03.04.2014 - 12:23 Uhr
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Freigabedatum: 03.04.2014

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