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HR - Management mit HCscore³
ID: 186856
„Fakten statt Vermutungen“, dies ist der Leitsatz unter dem die H-Faktor GmbH seit nunmehr über acht Jahren Lösungen für das professionelle HR-Management entwickelt. Mit dem HCscore3 – ist nunmehr die dritte Generation von Softwareinstrumenten zur Analyse und Simulation von dynamischen Effekten auf das Mitarbeiterportfolio auf dem Markt.
Konzipiert für den direkten Einsatz in Unternehmen und als Unterstützung für Berater zur Analyse der aktuellen Herausforderungen und zur Simulation zukünftig relevanter strategischer Maßnahmen, liefert HCscore³ umfangreiche Funktionalitäten, die weit über eine reine Altersstrukturanalyse hinausgehen.
(firmenpresse) - Unter dem Begriff „Altersstrukturanalyse“ findet man mittlerweile eine Vielzahl diverser Instrumente und Methoden. Ähnlich vielfältig sind die Definitionen von Altersstrukturanalysen.
Im folgendem möchten wir Ihnen einen kurzen strukturierten Überblick über die aktuellen Anwendungsgebiete geben. Wir nutzen hierfür als Basis die drei primären Leistungs- bzw. Funktionsbereiche von HR in Unternehmen.
Funktion 1: Bestandsanalyse / workforce analytic
Untersuchung des Personalkörpers auf Basis der Variablen „Alter“ nach spezifischen Merkmalen (Standorte, Bereiche, Funktionsgruppen, Kostenstellen, Hierarchielevel etc.)
Internes Benchmark zwischen Bereichen, Funktions- und Hierarchiegruppen, Jobclustern, Jobfamilien etc.
Ableitung intelligenter Kennziffern für das Personalmanagement und aktuell dringlicher Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit (work ability)
Die Erstellung von Altersstrukturanalysen im Rahmen der Bestandsanalyse gehört mittlerweile zu den Standards in den meisten Unternehmen. Zumeist handelt es sich dabei um eine Aufzählung von zentralen statistischen Kennziffern (bspw. Durchschnittsalter, Standardabweichung etc.) zur aktuellen Situation im Unternehmen. Je nach Fragestellungen wird die Analyse auf einzelne Bereiche oder Funktions- und Hierarchiegruppen ausgeweitet.
HCscore³ bietet für Aufgaben der Bestandsanalyse weitergehende und umfangreichere Funktionalitäten. Eine Vielzahl statistischer Kennziffern, Indizes und Faktoren liefert erste Hilfen zur Analyse und Interpretation der jeweiligen Altersstruktur. Vergleiche zwischen einzelnen Bereichen, Statusgruppen etc. sind sowohl in tabellarischer als auch grafischer Form schnell erstellt. Mithilfe von pace und copy Funktionen kann der output ohne Verlust an Qualität in andere Programme übertragen werden. Berichte sind somit schneller und professioneller zu erstellen.
Funktion 2 – Personalplanung /workforce planing
Analyse der Personalabgänge in variablen Zeiträumen nach spezifischen Merkmalen (Verrentung, ATZ, Fluktuation)
Simulation diverser Gesamtbewegungen (Wachstum, Stagnation, Schrumpfung) und Ableitung des Stellenbedarfs, -überhangs nach spezifischen Merkmalen
Visualisierung der Dynamik im Zeitverlauf entlang diverser statistischer Kennziffern und Grafiken
Ableitung intelligenter Kennziffern für das dynamische Personalmanagement und Ableitung zukünftig wichtiger Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit
Eine Vielzahl von Instrumenten zur Altersstrukturanalysen bieten mehr oder weniger ausgereifte Lösungen zur Simulation von Effekten im Zeitverlauf. Simulationen basieren auf Modellannahmen, je nach Komplexität des Modells können unternehmensspezifische Vorgaben berücksichtigt werden oder auch nicht. Ein einfaches Beispiel für eine Modellannahme ist bspw. die Frage, ob Altersteilzeit – der Eintritt in die passive Phase, die freiwillige Fluktuationsrate oder Befristungen Berücksichtigung finden. Eine weiterer Aspekt ist, ob Grundbewegungen im Personalkörper, wie bspw. Personalaufbau, -stagnation- oder -schrumpfung in das Simulationsmodell aufgenommen werden. Ein letzter wichtiger Punkt zur Unterscheidung, basiert auf dem Aspekt des „Differenzierungsgrads“. Ein Großteil der Instrumente gruppiert in den Personalkörper in 5-Jahresklassen (15-19/20-24 … 60 – 64). Mit dieser groben Einteilung können natürlich auch nur tendenzielle Aussagen getroffen werden.
HCscore³ bietet umfangreiche Möglichkeiten zur Simulation. Altersspezifische Informationen basieren auf dem Geburtsdatum, Austrittsdaten (ATZ-Eintritt in die passive Phase, Befristung etc.) werden ebenfalls taggenau berücksichtigt. Das Simulationsmodul erlaubt spezifische Vorgaben, wie Fluktuation, Personalaufbau etc.. Die Rentenformel ist gemäß den aktuellen gesetzlichen Bestimmungen vorprogrammiert. Der Zeitraum für die Simulation ist frei wählbar. Die Ausgabe der Ergebnisse kann ebenfalls in frei wählbaren Zeitkorridoren (Monat, Quartal, Halbjahr, Jahr) erfolgen. Sämtliche statistischen Kennziffern, Indikatoren etc. werden in der Simulation ebenfalls berechnet sowie grafisch visualisiert. Die Entwicklung der Altersstruktur kann über den gewählten Zeitraum in animierter Form wiedergegeben werden.
Funktion 3 – Strategisches Personalmanagement / strategic workforce planning
Analyse der mittelfristigen Unternehmensstrategie und Ableitung strategierelevanter Beiträge des Personalmanagements
Simulation von Bewegungen auf Basis von Jobclustern, Jobfamilien und Jobprofilen
Identifikation von Über- und Unterdeckung im Zeitverlauf
Ableitung von Maßnahmen zur proaktiven Kompensation möglicher Risiken im Mitarbeiterportfolio
Eine Möglichkeit zur Entwicklung von relevanten Steuergrößen bildet dabei die Methodik der Definition von Jobclustern, Jobfamilien und Jobprofilen. Bei der Entwicklung solcher Steuergrößen werden „Nähebeziehungen“ zwischen Jobprofilen innerhalb von Jobfamilien deutlich und somit Wege der internen Qualifizierung erst erkennbar.
Die Salden zwischen vorhandenen und zukünftig benötigten Jobprofilen, liefern dann die Grundlagen zur Bestimmung des Überhangs oder des Bedarfs. Kombiniert mit den Simulationen aus dem Schritt 2 (Personalplanung) erhält das Unternehmen valide Daten zu dem externen Beschaffungsbedarf und den internen Entwicklungsmöglichkeiten.
Damit solche Berechnungen überhaupt möglich sind, wurde der HCscore3 in Bezug auf zwei zentrale Funktionalitäten erweitert. Zum einem können Mitarbeiter bspw. aus unterschiedlichen Kostenstellen, mit ähnlichem Jobprofil neuen Gruppen zugeordnet und dann der Analyse und Simulation zugeführt werden.
Zum anderen ist es möglich, neue Variablen dem Datensatz zuzufügen. Kennzahlen bspw. zu den „Kompetenzstufen“ innerhalb eines Jobprofils können nachträglich editiert werden.
Fazit:
HCscore³ liefert für die drei zentralen Funktionsbereiche des modernen HR-Managements umfangreiche Hilfen in der Analyse, Simulation und Berichterstattung. Die Programmierung in C# und .Net (DotNEt) basierend auf einer Access-Datenbankstruktur, ermöglicht den Betrieb des Software auf Einzelplatzrechnern und auch in Netzwerken. Der Transfer der Daten aus SAP, Hanselog etc. ist problemlos und einfach zu realisieren. Sämtliche Berechnungen sind als einzelne Module vorhanden, so dass Änderungen oder Ergänzungen mit wenig Programmieraufwand möglich sind.
Acht Jahre Tätigkeit in der Forschung und Beratung liefern die Basis für exzellente Beratungs- und Trainingsmodule. Schritt für Schritt lernen Sie mit der Software effizient und effektiv zu arbeiten und dabei die HR-Arbeit in ihren Unternehmen weiter zu professionalisieren.
Themen in dieser Pressemitteilung:
Unternehmensinformation / Kurzprofil:
Die H-Faktor GmbH ist ein auf Fragen der intergenerativen und interkulturellen Personalentwicklung spezialisiertes Beratungs- und Forschungsunternehmen.
Unsere Stärke ist hierbei der Praxisbezug sowie die Übertragung der wissenschaftlichen Erkenntnisse in die betriebliche Realität und in letzter Konsequenz die Entwicklung von softwaregestützten Produkten.
Themenschwerpunkte sind unter anderem die Bereiche
- alternsgerechte Personalentwicklung
- Strategie- und Organisationsberatung
- betriebliches Gesundheitsmanagement
- Arbeitszeitmanagement
- strategisches Personalmanagement
Als Verbundpartner in verschiedenen Forschungsprojekten der EU, des Bundes und der Länder konnte die H-Faktor weitere Erfahrungen sammeln und ihre Kompetenzen entwickeln.
Zu den erfolgreich abgeschlossenen Projekten zählen unter anderem die Projekte „ARENA“ und „Netzwerk für Arbeit“ in Sachsen-Anhalt, sowie das Projekt „LEIKOM“ in Kooperation mit dem Bundesverband der deutschen Gießereien und der IG-Metall.
Derzeit ist H-Faktor in „INDINA“, einem der Leitprojekte des DLR für das „Gesundheitsmanagement“ tätig. In diesem Rahmen entwickelt H-Faktor ein Instrumentarium zur Förderung leistungs- und lernförderlicher Arbeitssysteme.
Die H-Faktor GmbH war in 2007 Partner der „Best Age“ Initiative des Behördenspiegels und untersuchte diverse Organisationen auf Ebene der Kommunen, des Landes und des Bundes bezüglich ihrer „Demografiestabilität“.
In 2008 war H-Faktor Partner des extra financial service der WestLB , Gemeinsam mit der WestLB wurde anlässlich des „Fair-Kongresses “in Paris – einer Plattform international tätiger Investmentbanken die Studie „Demographie – Ein Risiko für die Wettbewerbsfähigkeit“ erstellt und präsentiert.
In 2010 ist H-Faktor Partner des Kongresses „Kliniken im Umbruch“ der Medizinischen Hochschule in Hannover.
Seit 2006 ist die H-Faktor GmbH Mitglied im ddn und wirkt in diversen Unternehmensnetzwerken zum Thema „demographiestabiles Management“ mit.
Seit 2002 wurden seitens der H-Faktor GmbH mehr als 200 Unternehmen Untersuchungen und Beratungen in Deutschland, Österreich, der Schweiz und Südtirols zum Aspekt des demografiestabilen Personalmanagements durchgeführt.
H-Faktor zählt mit seinen Softwaretools HCScore zu den führenden Anbietern von Lösungen zur Analyse und Simulation dynamischer Prozesse im Mitarbeiterportfolio.
H-Faktor GmbH – Fakten statt Vermutungen
H-Faktor GmbH
Niederhofer Kohlenweg 16
44267 Dortmund
0231/ 31774510
www.h-faktor.de
info(at)h-faktor.de
  
  
  
Datum: 07.04.2010 - 13:35 Uhr
Sprache: Deutsch
News-ID 186856
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Kontakt-Informationen:
Ansprechpartner: Marc Kröner
Stadt:
Dortmund
Telefon: 0231 317745 10
Kategorie:
Personalmanagement
Meldungsart: Produktinformation
Versandart: Veröffentlichung
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